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解决之道 （第3页）

4。衡量企业的薪酬水平

既然薪酬水平这么重要，那么如何确定企业自身的薪酬水平?我们将在下文中详细的介绍薪酬水平的衡量知识。

1。定义

薪酬水平的衡量就是依据一些具体的指标，对企业的薪酬水平做出判断和分析，准确的把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，通过分析指标的变化，弄清薪酬变化的原因，从而有利于实施薪酬控制。

2。衡量指标

为了分析本单位的薪酬水平现状和未来的变化趋势，通常可用一定的指标来进行衡量：

（1）对企业薪酬水平在市场中地位的衡量。

企业通过本企业薪酬水平与市场均衡工资率及其竞争对手企业的薪酬水平的相互比较，来衡量本企业薪酬水平在市场中的地位。通过对企业薪酬水平的市场地位的衡量，可以使薪酬管理者比较准确地了解企业所提供的薪酬水平在市场上的竞争水平，及时根据市场信息反馈来调整本企业的薪酬水平。

（2）对薪酬平均水平的衡量。

对企业薪酬平均水平的衡量，可以通过以下两种方法来衡量：一是用绝对指标来表示，如企业员工的平均薪酬水平、某部门的平均薪酬等；二是可引进“薪酬平均率”这一相对指标来衡量薪酬平均水平。

薪酬平均率=实际平均薪酬／薪酬幅度的中间数。它是企业的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。通常有四种情况：

①薪酬平均率的数值接近于1。在这种情况下，说明实际平均薪酬越近似等于薪酬幅度的中间数，这时，薪酬水平越理想。

②薪酬平均率等于1。此时说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。

③薪酬平均率大于1。表明企业支付的薪酬总额过高，因为实际平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数。一般情况下，导致薪酬平均率大于1的原因有以下两种：

a．员工的年资较高，薪酬因年资的增加使得员工的薪酬水平逐年上升，最终其薪酬水平接近顶薪点。因此对同等岗位来说，此时企业的薪酬负担较大。

b．员工的工作表现极佳，工作绩效者居多，这使得员工的薪酬也很快的超过薪酬幅度中间数，从而使薪酬平均数超过1。

若新聘的员工具有较高的资历和工作经验，则其薪酬的起点便不再是原来的起薪点，而是高于起薪点的薪酬。这样，较高的起薪点也使得实际的平均薪酬很高。

④薪酬平均率小于1。表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小，大部分岗位的薪酬水平是在薪酬幅度的中间数以下。导致此现象的原因有以下两种：

a．企业内大部分员工属于新聘的且又缺乏工作经验，所以工龄较短，而且他们的起薪点也比较低，这就导致了薪酬水平低于薪酬幅度的中间数。

b．员工的表现不佳，大部分员工未能上升到较高薪酬水平层次，仍然滞留在低的薪酬水平层面，从而使得平均薪酬低于薪酬幅度的中间数。如果出现这种情况，企业必须加强对员工技能的培训，并通过丰富薪酬形式的方法来增强对员工的激励。

（3）对增薪幅度的衡量。

增薪幅度是薪酬水平的增长幅度，可以用增长的绝对值表示，也可用增长百分率来表示。计算公式如下：

增薪幅度=本年度平均薪酬-上一年度平均薪酬水平

增薪百分率=上一年度平均薪水平／本年度平均薪酬×100％-100％

增薪幅度越大，表明企业的总体人工成本增长的越快，要注意适应的加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。

如果增薪幅度过小，表明企业的总体薪酬水平比较稳定，人工成本变化很小。但不要以为增薪幅度越小越好。因为如果企业总体薪酬水平变化很小，说明该企业是一个处在停滞中的组织，仅仅是为了维持生存而没有进一步的发展。作为企业的管理者，你必须弄清问题的原因所在，采取针对性的措施来激励员工提高绩效，促进企业的不断发展。

因此，要将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业的发展做出贡献。

5．薪酬方案的实施与修正

薪酬方案一经建立，就应严格执行，发挥其保障、激励功能。在实施过程中，薪酬设计者还有一项重要的职责，就是要对制定出来的薪酬制度进行修正，这是薪酬设计的最终环节。这个环节要完成以下任务：

（1）薪酬设计过程中设计者是抛开具体的人而就事也就是工作进行设计的，但在实施过程中则是针对具体的人的，因此难免要出现很多在设计过程中没有考虑到的因素，而且考虑所有这些因素几乎是不可能的，特别是当设计者是外聘专家时更是如此，因此在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的风波。

（2）薪酬设计时效很强，方案一旦成型就要立即实施，因为时间一长，方案中涉及的薪酬数据已经发生了变化，市场价格已经进行了调整，那么方案的数据也要进行相应调整，否则员工会对方案的科学性和可行性产生怀疑。

（3）要及时地做好员工的沟通和必要的宣传与培训。从本质上讲，劳动报酬是对人工成本与员工需求之间进行平衡的结果。公平是必要的，但绝对的公平是不可能的，因此实施者要做好宣传解释工作，通过沟通向员工阐明薪酬设计的依据，以尽可能消除误解，让尽可能多的员工满意。

（4）在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化做出相应的调整。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业业务部门做预算。但为了准确起见，人力资源部门做此预算更合适一些，因为财务部门并不十分清楚员工具体薪酬和人员变动情况，更不清楚企业的人力资源规划及实施情况，因此人力资源部门要作好薪酬台账，设计一套比较好的人力成本测算方法。