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解决之道 （第2页）

1．吸引、保留和激励员工

薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性不言而喻。据有关部门的调查数据显示：绝大多数人在择业时首先看重的是薪酬水平的高低。大多数人在择业时，由于对企业的状况缺乏了解，无法正确预测企业的发展前景，故只能通过薪酬水平的高低来判断企业的优劣。在同等条件下，如果某家公司的薪酬高于其他企业，那么求岗者会首选薪酬高的企业。所以说，薪酬水平高的企业会吸引优秀的人才，使其有大量的合格的人才可供选择。相反，薪酬水平低的企业就难以招聘到高质量的员工。同时，薪酬水平高的企业也会提高企业现有人员的忠诚度，增加其归属感，使得员工认为只有在这里，自身的价值才得到充分的体现，认同自己和企业是“命运共同体”的关系。企业兴，则个人兴；反之亦然。这反过来又会激励员工不断的努力，为企业的发展奉献光和热，充分调动了员工的积极性，充分发挥其创造性。

另外，高水平的薪酬还有利于控制员工的机会主义行为，从而降低了各种相关的费用。因为一旦员工工作消极或做出危害企业的行为，就会被企业解雇，那么被解雇的员工将会很难在劳动力市场上找到能够提供相同薪酬的类似岗位，从而能够有效的控制员工的机会主义行为，使员工严格遵守企业的规章制度。

2．增强企业的实力

当今企业间的竞争，归根到底就是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就在市场竞争中掌握主动。通过高水平的薪酬，企业可以吸引到高质量的人员。如果对这些优秀的人才加以合理的利用，给予他们充分施展自己才华的空间，这些人才就会发挥自身的聪明才智，形成一个强大的团队，为企业的发展做出贡献，提高企业在研发、市场等方面的竞争力，不断的自我超越，使企业在同行中处于优势地位。例如，美国的微软，其招聘的原则就是：只要聪明的人。因为微软深知，在市场竞争日趋激烈的今天，人才是企业获取竞争优势的重要手段，人才决定了企业的发展。正是认识到了这一点，微软企业才在残酷的软件行业竞争中始终处于领先地位。

3．提高企业形象

支付较高的薪酬不仅显示了企业的支付能力，而且还表明了企业对待人力资源的态度，有利于树立企业在公众中的良好形象，还有利于企业在产品市场上的竞争。因为，较高的薪酬支付能力会增加消费者对企业以及企业所提供产品和服务的信心，在消费者心目中造成一种产品差异，增强消费者对企业产品的忠诚度。另外，在大多数国家，政府在最低薪酬水平方面有许多明文规定，企业在制定薪酬水平时不得不考虑这些因素。而实行较高的薪酬水平不但可以使企业避免实行低水平的薪酬所带来的不必要的麻烦，还能树立企业的良好公众形象，赢得政府和公众的心，为企业的进一步发展铺平道路。

3．确定有效的报酬制度

A公司要想摆脱日趋衰落的局面，必须在内部制定一些有效的薪酬管理制度，具体讲，就是要确定合理的工资水平、工资结构，用以调动员工的积极性。

1、确定工资水平

企业管理决策的一个重要方面就是确定工资水平。一般地，企业工资水平的确定要考虑以下因素：

（1）企业的劳动生产率。企业的劳动生产率决定了它可能提供的工资水平，这是从企业现实情况出发确定工资水平的依据，劳动生产率越高的企业，工资水平也越高一些。反过来，较高的工资水平鼓励着员工的积极性，在一定程度上促进本企业劳动生产率的进一步提高。企业的工资水平随着企业劳动生产率的提高而提高，但不应该超过劳动生产率提高的幅度，否则会影响企业的投资和进一步发展。

（2）同行业企业的平均工资水平。企业的工资水平还要比照同地区或外地区同行业其他企业的工资水平。一般地，一个企业的工资水平要略高于或等于同一地区同行业平均工资水平。许多成功的大公司和企业都倾向于建立高于本地区同行业平均工资水平的工资制度，以吸引和留住高质量的人才，当然也不会高得太多。

（3）物价水平。物价水平是影响工资水平的重要因素。物价水平的波动导致工资实际购买能力的波动。为了使职工的实际工资水平不因物价的上涨而下降，企业工资水平提高应略高于物价上涨的幅度，这样才不至于使实际上工资水平下降。在物价上涨较快时，可以通过给职工提高工资或增加生活费补贴来提高职工的收入水平。

2、确定工资结构

工资结构是指一个单位内各种工作之间的工资比例关系。如果工资结构不合理，与员工的实际劳动量和所做出的贡献比例失衡，也会影响一部分人的积极性。

管理者应组织本公司的最高管理人员和部分职工组成专门委员会，对每一具体工作进行分析、比较，制定本企业的工资结构。同时，还要根据职工的工作表现、工作成绩和贡献，确定职工工资的提升与否。只有做到合理、公正、准确，才有说服力，才能使工资制度产生更大的激励作用。

管理者也可以根据不同岗位的特点，采取不同的工资形式。对销售人员，采取按销售额确定工资水平的方法；对操作工人实行计件工资；对管理人员采用固定工资与浮动工资相结合的方式，即一定比例的固定工资加一定比例的根据个人工作绩效决定的浮动工资。

下面介绍两种用人费用的计算方法：

（1）劳动分配率计算法。就是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人Z费核算出所要求达到的目标销售额，或者根据一定的目标销售额推算出可能支出的用人Z费及用人费用总额增长幅度。

人工费总额

劳动分配率=———————————×100％

产品附加价值（净产值）

人工费

人工费比率=———×100％

销售额

用人费净产值用人费

合理用人费率=————=———×————=目标净产值率×目标劳动分配率

销售额销售额净产值

有了这些公式就可以应用劳动分配率基准法了。用目标用人费（也称计划用人费）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）几项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。运用劳动分配率还可以求出合理工资的增长幅度：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标用人费，并进而计算出工资总额的增长幅度。

（2）销售净额基准法。根据前几年实际用人费比率、上年平均人数、平均工资和本年目标工资增长率，求得本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。公式为：

目标用人费=本年计划平均人数×上年平均工资×（1+计划平均工资增长率）

工作评价就是对一个单位以及个人在企业经营中的工作做出的合理、公正的评价。它既对合格或优秀的单位和个人予以肯定和奖励，又对落后的单位和个人加以鞭策。当然，工作评价的最根本目的是实现同工同酬，确定不同级别的工资水平，因为调节工资水平的高低是所有激励手段中最普遍最有效的。