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解决之道 （第1页）

解决之道：

1。薪酬设计的原则与要求

一个科学合理的薪酬体系是如何设计出来的呢?薪酬设计需要遵循哪些基本原则和要求呢?为什么一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的积极性，而另一些企业的薪酬体系却让员工抱怨不止、不满意呢?一个科学合理的薪酬体系在设计时必须遵循以下原则和要求：

1．公平原则

公平是薪酬体系的基础，只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。

员工对公平的感受通常包括哪些方面的内容呢?一般来讲有五个方面的内容：

第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受；

第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；

第三是将个人薪酬与企业其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；

第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。

第五是对最终获得薪酬多少的感受。

薪酬体系是否公平，员工是通过什么样的方式感受出来的呢?公平理论可以有效地解释这一过程。当员工对薪酬体系感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对薪酬体系感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。

以上说明薪酬体系的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义。

一是内在公平。内在公平是指企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

二是外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。国外的管理者比较注重正式的薪酬调查，国内管理者比较习惯于通过与同行业其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取薪酬资料，虽然这种非正式的薪酬调查方式成本低廉，但信息准确度较低，从而影响到企业的薪酬决策。

2．竞争原则

竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分人才。因此，企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，所以企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力，如果企业制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。

企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么样的位置，怎样才具有吸引力，是我们在进行薪酬设计遵循竞争原则时必须考虑两个方面的因素：

一是要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定；

二是劳动力市场的供求状况。如果是劳动力市场比较稀缺性资源，如高级管理人员与专业技术人才等，他们不仅有较高的货币性要求，而且也有较多的非货币性要求和其他类型的要求。这就要求我们在进行薪酬设计时充分考虑这些稀缺性人力资源对薪酬的独特性要求。这就是说，一个具有竞争力薪酬体系，除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣和重视，特别是在知识型员工的激励方面。单一的工资制越来越没有前途，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制。

3．激励原则

外在公平是和薪酬的竞争原则相对应的，内在公平则是和激励原则相对应的。对一般企业来说，通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。在企业中，一个人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。

一般来说，简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工（或团队）有效发挥自身能力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力得越多，回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬体系，才能真正解决企业的激励问题。因此，要真正解决内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

4．经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬体系时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。

企业薪酬设计的主要目的是吸引和留住人才，但现实生活中，有的企业为此不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的。在这方面要考虑人力成本的投入产出率，如果高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此企业的薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。

吸引和留住人才，一方面要考虑高薪，另一方面也应当看到，吸引人才的条件还有很多，有时候如果其他条件如工作环境、人际环境、事业发展前途等不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才。

5．合法原则

薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进使其具有合法性。薪酬设计要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求。特别要注意的是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，如国家有关最低工资规定、有关员工加班加点的工资支付等等，企业必须遵守。

6．战略原则

近几年来随着人力资源战略管理的兴起，战略原则在薪酬设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略要求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计。

2。薪酬水平及其外部竞争性的作用

若能正确认识新酬水与外部竞争性的关系必能发挥它的积极作用，促进企业的发展。其作用表现在三个方面：