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风险分析 （第1页）

风险分析：

1。企业薪酬管理存在的问题

A公司的衰落究其原因是因为它不完善的薪酬管理体制。这里我们就来分析有关企业薪酬管理存在的问题，以便对症下药，解决问题。

一、薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位。

企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适应调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。

二、薪酬设计有不科学之处。

首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的岗位评价体系。企业通过岗位评价确定岗位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定岗级岗位等，例如“长官意志”的影响。有些岗位，管理者认为很重要，岗级定得很高，事实却并非如此；有的岗位岗级定得较低，但以该岗级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将等级同类别的岗位归类归档。这些都是不科学的岗位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。

三、薪酬支付缺乏公开性、透明性。

有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会弓／起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然滋生不满情绪，甚至于消极怠工，而管理者对造成这种情况的原因却可能一无所知。

四、奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。

目前我国大部企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失。在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险，对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平的”，但它忽略了他们自我需求的满足。因为一些计划并不合他们的胃口，只是企业提供了这些免费的计划。对此，企业往往陷人两难境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只流于形式，还增加了企业的实施成本。

五、企业已有的薪酬结构很难整合。

有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题；如是往F调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之；对于奖金，员工或许会认为自己应该得到奖金，但却又不想承担浮动薪酬所蕴含的风险；对于业绩目标，员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标；即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期待获得同等待遇。

2。影响薪酬决策的主要因素

从本章开篇案例中我们了解到薪酬水平与外部竞争性的含义，那么为什么各个企业的薪酬水平都不一样呢?为什么我们周围的同事和朋友间的收入千差万别呢?有许许多多的可变因素影响着企业的薪酬决策，这些因素大致可被分为两类：

一、内部因素

1．企业的业务性质与内容

企业所处的行业和业务的性质对企业的薪酬决策有着一定程度的影响。如果企业是传统的、劳动密集型的企业，则其员工所从事的主要是简单的体力性劳动，且在总成本中，劳动力成本所占的比重相当的大，于是企业会想方设法地降低各种成本，又因从事此类工作的员工在劳动力市场中的供求相当的多，企业随时可招募到相当数量的人员，而且此类行业的边际利润很低，因此企业在薪酬决策时就会考虑到这些因素，尽量的把员工的薪酬定的很低，以求降低劳动成本，把节省的资金用于扩大企业规模等方面。相反，如果是高新技术或资本密集型企业，由于其对技术或资本的投资要求较高，而这会对新企业的进人造成一种限制，从而易于形成卖方垄断的结构；高技术或高资本投入企业的工作大都是复杂的、技术性很强的脑力劳动，往往要求从业者具有较高知识技能，以便熟练和充分利用这些资本或技术，产生巨大的经济收益。因此，它们更为关注薪酬成本可能会给自己带来的收益，只要高薪吸引来的优秀员工能够创造出高水平的收益就行了，而且它们也完全有能力支付高薪。因而对于这类企业，人才远比资金重要的多。

2．企业的实际支付能力

较高水平的薪酬固然可以吸引和任用一流水平的员工，但企业要量力而行，要考虑自身的承受能力，不要变高薪为企业的负担。对于那些经营状况良好或边际利润率高的企业，由于其资金实力雄厚，薪酬成本占生产经营成本的比例不是很高，有着很强的承受能力，不会因实行高薪而使得企业的资金周转出现困难，加重企业的负担，反而会因高薪增加员工的离职成本，因为员工一旦离开企业，就很难在其他企业中找到能提供同等薪酬的相似岗位。实行高薪反而能起到增强员工的忠诚度，激励员工努力工作，减少监督成本的作用。一般来说，资本雄厚的大企业和赢利丰厚而处在发展上升的企业，对员工的付酬也较慷慨；反之规模较小或处于不景气中的企业，则不得不量人为出，点滴计较。通常企业的支付能力主要涉及企业的经营状况与财务实力两方面。但由于企业的经营状况是不断变化的，而且经营状况的好坏也无绝对的判断标准，所以经营状况对薪酬决策的影响只是间接和远期性的。总之，企业在薪酬决策时要结合自身的实际支付能力。补充一点的是，即使是那些有能力承担高薪的企业，也要对优秀员工进行合理配置，以求最大限度的发挥其能力，使得高投入得到高回报。否则，就造成资源浪费，就是企业的负担。

3．公司的管理哲学和企业文化