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风险分析 （第2页）

管理哲学和企业文化的核心要素反映的是企业领导对员工

本性的认识和态度。那种认为员工是“经济人”的企业领导与认为员工是“复杂人”的企业领导在薪酬决策上是明显不同的。前者认为员工工作的惟一动机就是为了钱，是“金钱至上主义者”，认为只有物质上的刺激才能让他们好好的工作。因此，在确定他们的薪酬时，简单的把收入与绩效相互挂钩，企业与员工是纯粹意义上的雇佣与被雇佣关系，除此之外，没有任何联系，即员工只要按规定的标准完成了工作，就能取得事先约定的标准，企业根本不考虑员工的福利等长期性激励因素，当然，员工也不关心企业的发展。此类企业中员工的薪酬多以基本工资为主，福利等占很少的比重，有时甚至没有；而后者认为员工在本性上有很多的追求，钱并非是惟一的动力，他们喜爱有趣的、富有挑战性的工作，而且是有自觉性，故把员工当作是合作伙伴，因此在员工的薪酬构成中长期性激励因素所占的比重很大，比如向员工提供更好的福利，实行利润分享制、股票期权等多种形式，在薪酬政策上更富有人情味，设身处地的为员工着想。

4．岗位责任轻重和难度大小

岗位既包含着权力，同时也负有相应的责任，有时对员工的心理乃至生理都会产生一定的压力。因此，企业要根据岗位所负的责任大小、承受各种压力的大小来为其确定薪资水平。通常岗位越高，承受的责任越大的人，其薪酬也就越高。不但工作本身对于薪酬政策的制定产生影响，就连与工作相关的因素也对管理者进行薪酬决策时产生不可忽视的影响，如工作环境、工作技能、工作地点、工作的复杂性、工作量的大小以及工作年限等因素。比方说工作环境，即使是两个承担同样职责的岗位，也会因工作环境的不同而不同。假使一个是在安全宁静的环境下工作，而另一个是在危险喧闹的环境下工作，由于二者的工作环境的不同而导致了各自的薪资也不同。

二、外部因素

1．市场竞争状况

该市场指的是企业所在的产品市场。通常，企业所在的产品市场可划分为完全竞争市场、垄断竞争市场、寡头垄断市场和完全垄断市场四种。完全竞争市场和完全垄断市场在现实中几乎不存在。处于垄断地位的企业，能够获得超出市场平均利润水平之外的利润即超额利润，而利润的增加保证了企业能够向员工提供高薪以及高薪聘请一流人才。由于处于垄断地位，没有强有力的竞争对手，故企业可随意提高产品的定价，把高水平薪酬产生的成本负担转嫁给消费者，不仅对企业没有丝毫的损害，反而会提高企业产品的竞争力。然而当企业处于垄断竞争市场时，由于市场中存在着大量的竞争者，而且产品的可替代性也很高，各企业只能通过产品或服务间的差异性来取胜。这时企业失去了由于处于垄断地位所带来的优势，不能随意提高产品的价格。否则的话，消费者就有可能转而购买其他企业的产品或服务。当然此时企业所获的利润也很低，这是企业显然不愿实行高水平的薪酬，以免增加企业的经营压力，但它又不愿意在与竞争对手的较量中处于劣势。因此，在大多数情况下，其薪酬往往略高于或者接近与市场平均水平。毋庸置疑，产品市场的竞争状况对企业员工的薪酬影响是相当重要的。

2．地区居民生活水平

根据马斯洛需求理论可知，员工只有在最基本的生理需求得到满足后，才会追求更高层次的需要。而员工最主要的经济来源就是薪酬。可以说薪酬与员工生活息息相关。如果员工连最基本的生活都得不到保障，那他们还会有什么精力投入到工作中呢?另外，由于生活水平的提高，员工也不再满足于生理方面的需求，而是追求更高层次的需要了，对个人生活的期望也提高了，这些都无形中对企业的薪酬决策产生压力。同时，生活水平的提高也意味着物价指数的持续上涨，为了确保员工生活不致于恶化及购买力的降低，企业往往也不得不考虑调整其薪酬政策。

3．劳动力市场供求状况与竞争状况

企业的技术、设备再先进，最终也需要人来进行实施、操作。所以说，员工才是企业兴衰成败的关键。而劳动力市场是企业获取人才的最重要的途径。当劳动力市场中某种人才的供给大于需求时，其薪酬就会相应的降低，因为企业不用担心由于薪酬问题而雇佣不到这类人才；而当某类人才的需求大于供给时，企业在薪酬决策方面就要慎重，以免不能吸引和招募到所需要的人员。薪酬的高低，无可否认是吸引和争夺人才的一种关键因素。对于那些对企业兴衰成败起着至关重要作用的高级人员与技术骨干人员来说，尽管他们的需要往往是多方面的，并不局限于金钱与物质方面，但由于薪酬在满足人们各层次需要方面的多功能性，它的作用仍是巨大的。尤其是当对某种人才的争夺激烈时，薪酬往往具有决定性作用，据有关部门调查统计显示，员工在选择某岗位时，影响其做出最终决定的首要因素就是岗位的薪酬，其次才是发展机会等其他要素。实际上，薪酬已经成为影响企业获取人才的主要因素之一。因此，企业要根据劳动力市场的人才供求状况和竞争状况制定具有竞争性和有效性的薪酬政策。唯有如此，才能够招聘到企业真正需要的人员，增强企业在人才方面的优势，在市场竞争中处于有利地位。

4．竞争对手的薪酬水平

这是影响薪酬决策最直接、最主要的因素。企业在生存与发展的过程中，时刻关注其竞争对手的一言一行，并针对性的调整自身的政策、行动等，以免在竞争中处于不利地位，薪酬政策方面也不例外。如果竞争对手提高其薪酬水平，而企业在薪酬方面却没有做出及时回应的话，那么在吸引和招募人员方面，企业可能因相对较低的薪酬而导致一流水平的人才在择业时不会首选本企业，而是选择竞争对手企业，因而招募不到足够数量的优秀员工，在人才的竞争中处于不利地位；在留用员工方面，核心员工因本企业的薪酬低于竞争对手企业而觉得自身的价值在企业中没能得到应有的尊重和认可，从而产生不公平感，降低忠诚度、归属感，造成企业人才流失和生存危机。

这方面尤以国有企业最为严重。很多国企核心人员的薪酬与市场水平相去甚远，更远远落后于外资与私营企业。如具有3～5年工作经验的研究生、本科生的年薪标准为2～4万元左右，有的三资企业更高达10万元；而同等资历的大学生在国企中的年薪仅为7000～8000元。差距如此之大，造成了国企中原有的高素质员工严重流失，人才引进亦严重受阻，在与竞争对手的较量中处处处于下风。

5．国家有关法律法规

很多国家都制定了与薪酬有关的法律法规，如美国的公平劳动标准法（FairLabourStandardAct，FLSA），FLSA对最低工资、加班工资以及童工的内容都有严格的规定。任何组织违反了这些法律法规，都将受到严厉的制裁。虽然我国目前有关各专业员工权益保护的正式法律不算多，但对禁止使用童工和保护妇女、残疾人等方面已有若干规定。相信随着法制的日趋完备，这类法律必然日益增多。所以企业的薪酬政策必须遵守有关的法律法规。

政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。政府的宏观调控政策主要有“工资挂钩制度”、“薪酬指导线制度”等形式。政府立法主要有“最低薪酬法”、“个人收入所得税”等形式。政府宏观调控制度是各微观经济组织薪酬决策的重要依据，它在很大程度上制约和影响着微观经济组织薪酬水平变动的幅度，而政府立法则要求薪酬水平不能低于法定标准，但也不能过高，造成差距过大。

6．工会的力量

工会作为代表人会劳动工人的一个合法性组织，其宗旨就是为其成员的生活提供保障，改善成员的边缘薪酬，最大限度的维护工人的权益。这些无疑会对组织的薪酬决策产生影响。一般而言，工会势力越强，其对组织的薪酬决策的影响也就越大。另外，工会目标也影响着工会组织的薪酬实践。因为为了防止本企业员工加入工会以寻求帮助的可能性，无工会组织的企业仍然会依据有工会组织企业的薪酬动向来调整自己的薪酬水平，以避免与工会纠缠而浪费大量的时间与费用。

虽然，目前工会的影响力有所下降，但对其薪酬决策的影响力仍不可忽视。以美国为例，其工会成员将近1900万（占其劳动力总量的13。9％），数量依然庞大。而且，近年来加入工会的员工多以白领阶层员工为主，这些无疑会强化工会的影响力。

当然，影响企业薪酬决策的因素还有很多，如一国经济运行状况、经济发展水平、员工资历、企业规模等，在这里我们就不再详细介绍了。