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解决之道 （第3页）

荣誉时常腐蚀一个人的内心，这就是所谓的聪明人时常会轻视身边人的原因。大企业是一个大家庭，如果容纳一个自大又看不起他人的高级人才，不但会妨碍正常业务的运行，更有甚者又会在背地里逐渐形成内部分崩离析的毛病。事实上，有很多所谓的企业界英才，不到几年的时间，便会由一块好材料变成了伤害社会公益的破坏者。这种由好变坏的转变，多半出于所谓的聪明人身上。

四、不称职的人不用

《说苑·臣术》中记载，高缭在晏子手下作官，晏子要将他撵走。左右劝谏说：“高缭在您手下做事3年，竟然没有爵位，反而还要逐走他，这符合道理吗?”晏子答道：“我是一个平庸浅陋的人，要靠众人的帮助才能做好事情。可现在这位高缭先生，在我这里3年了，却从来不曾纠正过我的过错，所以要撵走他。”

晏子自谓是个平庸浅陋的人，但从这个记载上看，晏子不愧是个明白的人。高缭先生3年不曾纠正过一件事，仔细分析有3种原因都可造成这个结果：第一，知错而不说，故意对晏子阿谀奉承；第二，知错而不敢说，只想明哲保身；第三，见识过于浅薄，根本分辨不出对与错。不管高缭先生是哪种原因，都属于晏子看来是那种毫无用处的人。

今天，世界已发生了很大变化，但晏子的用人之道还是可以借鉴的。如果你的亲人是第一种人，那么不可用，因为他们一切出于私利，以趋炎附势为能事，紧要关头定会出卖整体利益。若是第二种也不可用，他们唯唯诺诺以自保，毫无开拓奋进的精神，不求有功但求无过，时间长了事业会毁在此辈之手。若是第三种人则更不可用，他们不学无术，一无所长，对事业无任何建树，只能带来负效应。

4．决不受人缘亲情的影响

人是有感情的动物，再聪明的人也难过亲情这一关。在企业的发展道路上，管理者千万要理智和客观，小心下好这一步棋，避免一着不慎全盘皆输，一失足成千古恨。

著名的韩国三星企业的核心管理层中，有近70％是招聘来的，他们在三星的各级管理中发挥着巨大的作用。同时，三星还广为接纳社会和政府的各种有用之材，有学校知名教授，有政府的退职官员，还有移居国外的高科技人才。三星集团可谓人才济济，研究方向涉及社会产业的各个领域，特别是有关企业的共同使用项目和高科技项目。这些管理人才、科研人才作出了巨大的贡献。

三星的人才录用杜绝了企业内部任人唯亲以及裙带关系等不正之风，打开了竞争、以能力业绩晋升的良好风气。这一点极大地激发了各级员工的创造热情，使三星企业至今充满活力和进取。三星公司老板李秉喆有众多亲戚在三星服务，但只有个别人能进入管理层，数人都是普通员工。李建熙秉承父志成为三星的董事长，也是得到众多高层决策人员一致首肯的。

三星的人才管理制度十分完善，它重在业绩能力的考察，公平竞争，赏罚严明，决不受人缘亲情的影响。在三星，人人都恪守这个信条，要想得到提升，得到高额报酬，唯有努力工作、提高业绩一条路可走，其他都行不通。公司的赏罚条例处罚极严，奖赏也极高，为努力勤奋工作的人提供了保证。三星用人不讲人情，不论资排辈，不讲究学历出身。李秉喆身体力行，几十年坚持这样的用人方针，无论多么年轻，也无论是否名牌大学出身，只要确有能力，很快便会超越同事，受到重用，地位和薪水都非常之高。

在韩国企业界，以名牌大学出身取人的观点盛行很长一段时间，不是名牌大学的人在就业、晋升方面都受到不公平的待遇。三星的用人方针吸引了一大批怀有远大抱负的年轻人，各级管理人员中，非名牌大学出身的人占有绝对的多数。

也有不少人因承受不了这种积极进取的环境中途离开三星，还有不少人被其他企业高薪聘用。李秉喆认为这都很正常，前者是因为他们本人的身体精神素质适合更为松散的工作环境，后者则会将三星的精神发扬光大，也有利于企业今后的经营和发展。

三星还投入巨资建立完善的企业教育体制，费用是外国同类企业投入的2-3倍。三星的全体员工每年都要接受定期的集中培训，内容包括企业精神教育、各种技能培训、新知识新科技讲座、外语、计算机知识、国外经济动向等等，课程设置与大学不同。许多三星人是主动选择进修课程的，进修结束会有专家评定成绩。这些都有助于员工的提升和重用。三星人普遍认识到，假如离开三星，再也受不到这样的教育，因此，主动选择进修课目是每个三星新人的骄傲，进修课目的多少由个人能力而定。除了这些固定课目，研修中心还设有各种各样的兴趣小组，鼓励年轻人发挥自己的爱好和热情。如果觉得工作不合适，还可随时提出调动申请，公司会妥善加以解决，决不压制员工的想法。

此外，三星研修中心还有一种“岗位互换”教育，即进入培训的员工和管理者进行一段时间的角色置换，使其互相体会工作的难处和心境，打破森严的等级观念，也有利于今后协调工作。

三星的“人才第一”战略使三星稳居韩国一流企业，经营管理也一直处于企业界的领袖地位。李秉喆为此充满自豪，他说三星集团是企业的精英集团，三星的成长壮大，实际上是人才经营的成功。

三星有许多行之有效的管理制度，对大型企业运转调控合理。目前，韩国和外国的某些专家正致力于这个问题的研究，希望从中找出三星集团成功的秘密。

个人经营责任制。这是1986年开始实施的管理办法，将所有经营目标分解到个人，实施定额管理，公司只做定期检查，最后根据每个人的工作业绩进行考评奖惩。这个管理制度一方面减轻了人们的盲目和重复劳动，也将管理程序简单化、直接化。它有利于发挥个人的主观能动性，但在素质教育差或企业文化氛围不良的情况下，极易变成放任自流，业绩考核也流于形式。这需要员工普遍具有高度的使命感和责任感。

权利和责任相等。在经营中，三星集团坚持采用权力和责任相等的原则，赋于它的员工以极大的经营自主权，同时也要求它的员工承担一切经营责任，包括获得成功的奖励和失败的惩罚。权力越大，责任也越大，奖励很高，惩罚也重，每个人在行使权力时必须同时承担这两种结果。在其他企业中，普通员工不会承担失误的后果，即便是中高层管理者，也可以某种借口推诿。三星决不允许这种情况发生，所有的奖励均会全额兑现，一旦出现失误，所有参与者均要承受巨额经济损失。因此，每个三星人在行使自己权力时都特别慎重，极少发生滥用职权的事。这一点是三星企业稳定高速发展的关键。三星集团每天都有无数的决策需要作出，光靠总经理或总裁的个人能力是无论如何也无法达到的。这一点对于集团企业也许至关重要。

先进指标管理。如何制定企业管理的目标，一直是各大型企业难以把握的问题，日本的企业推崇方针管理，本方企业侧重于数据管理，将管理指标全部量化为数字。三星集团则努力将这二者结合起来，实施先进指标管理。李秉喆认为，制定先进的，经营指标有利于激发企业的创造性和活力，使全体员工竭尽努力达到这一目标，将普通的例行工作变为创造性工作，企业面貌将会大大改观。三星集团多年来一直实行这样的经营目标管理，使“发展”成为三星企业的首要，从发展中求生存，不发展就意味着失败，犹如逆水行舟，不进则退，没有第二条道路可供选择。

5．启用外人作总裁

家族式管理中，领导者若能大胆聘用有才能的外人，走出唯亲的怪圈，才能使企业永远立于不败之地。

1982年9月，日本索尼公司董事会主席盛田在股东非常大会上，宣布提升大贺则尾为公司新任总裁。

这一决定大出人们的意料，因为，大贺与盛田家族毫无血缘关系，更重要的是，这位新总裁过去是学艺术的，曾一度为男中音歌唱演员。

盛田为什么选了这样一位“门外汉”作为公司的总裁呢?

原来，盛田与大贺只是在一个偶然的场合相识的，交谈中盛田发现，大贺虽然是搞艺术的，但对经营之道并不陌生，而且，他的音乐造诣对公司也有用场。

于是盛田聘用大贺到公司的录音部门工作。

果然，大贺的音乐专长给公司录音部门的工作带来起色，一年后，被提拔为录音部兼产品计划部的总经理。

由于大贺在选择录音曲目、保持音色纯正方面非常在行，在经营战略上也有独到的见解，并且还擅长做广告宣传和推销工作，因此他领导的索尼公司录音部，9年后便成为日本最大的录音公司。由大贺出任公司新总裁，正是盛田慧眼识才的明智举措。

这是一个懂业务的人才，却非管理人才，他不是专业的，但盛田相信：他能做好，因而放手提拔，大胆放权，人们在经过短时间的困惑之后，就惊呼果然是人才。作为企管人员，任人唯亲只能使企业走向穷途末路；任人唯贤，企业才可能欣欣向荣。