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解决之道 （第2页）

毕竟，一个人的亲友是有限的，在有限的人员当中选拔人才，必然会影响选才的质量。同时，任人唯亲必然会排挤外人，而不被信任的人才必然另谋出路投奔他处。结果是为竞争对手提供了人才，削弱了自己的实力。

那么，如何才能做到任人唯贤呢?

第一，无私选才。

无私是选贤才的前提。在选才上要无私，勇于举荐能力强于自己、贤于自己的人，或使他代替自己，或使其居于自己之上。在选才上无私，就是要抛弃个人成见，客观地对他人做出评价，即使对其并不喜欢，也绝不能以私害公、以私误公。

第二，选贤不避仇。

这就需要管理者公而忘私、虚怀若谷，具备很高的素质，能够不计较个人恩怨和得失。

只有任人唯贤，才能成就大事，才能使英雄有用武之地。

四、切忌只看文凭

目前，文凭已经成为各大企业度量人才的一种标准。多数企业在面试时都会要求应聘人带上文凭复印件。事实上，文凭仅是衡量人才的一个方面，而且绝不等于才能。

日本SONY公司董事长盛田昭夫曾主张“烧掉”全体员工的履历书，而根据他们的实际表现来决定如何使用他们。他说：“管理者从心里将员工的履历书烧毁是很有必要的。”

不少刚走出学校大门、具有高学历的人才，也许他们适合在某些特定的专业理论领域中从事研究工作，但不一定适合于实际操作。如果不看能力的差异，仅凭学历选拔人才，难免会出现高学历、低水平的现象。

与此相反，一些没有机会接受高等教育的人，通过自学和艰苦的工作实践，同样可以成为杰出的人才。因此，管理者选拔人才不能过重地看待学历，不能只把眼光盯在文凭上。

五、切忌以偏概全

识别人才既不能一俊遮百丑，也不能只见不足、不见长处。应主要从如下两点加以注意：

第一，不可以点代面。看人才要综合地、立体地看，不可一叶障目、不见泰山，只顾一点、忘记其余。在考察人才时，要将其优点和缺点分开，综合而深入地分析、测评。

第二，不可以一事之成败论英雄。办成功一件事就认为其才干非凡，一件事没办好就全盘否定，这样评价一个人未免过于片面、偏颇。因此，对于一时一事别急于下定论，而应尽量全面地了解其相关的背景和行为，尽可能全面地认识一个人。

我们不妨借鉴一下战国时代魏国谋士李克在回答魏之侯问话时所说的识别人才的五个方法：

（1）屈视其所亲。

（2）富视其所与。

（3）达视其所举。

（4）穷视其所不为。

（5）贪视其所不取。

六、切忌以顺用人

一些管理者往往把是不是“听话”作为衡量人才的一个重要标准，认为那些唯唯诺诺、顺从自己、非常听话的人就是良才，并予以重用；而对那些自主意识较强、不太听话的人则看不惯，也不愿意重用他们。这主要是因为这些管理者非常看重所谓的个人“尊严”。那些习惯于看管理者眼色行事、一味顺从管理者意向的人，往往被管理者认为能够维护他们的“尊严”，而那些有主见、似乎不太听话的人，则往往被认为是让管理者“难堪”、“没面子”的人。

管理者应该练就宽广的胸怀，将个人的所谓“尊严”、“面子”的私心置之度外，实施宽容管理手段，真正启用有才华的人。

七，切忌以貌识人

通过相貌、表情、表象来了解人，是“识人”的一种辅助手段。但是，把它绝对化，把“识人”变成以貌取人，就会错看人才，乃至失去人才。因此，不能以相貌论英雄，而应该通过表象看其本质。

八、切忌偏颇选才

不少单位都十分重视人才，也在四处选拔人才，甚至愿以高薪聘能人，但却未必能如愿以偿。事实上，出色的管理者在选拔人才上的确有一套办法。

第一，观察期不能太短，要以长期实践为基础。

在选择、评价一个人时，仅凭短时间内的观察，是很难鉴别一个人的特点的。如果是高层管理人才，或者是至关重要的职位，则更需要慎重选择，坚持在实践中选拔人才，而不能急于求成。

第二，考试选拔人才，笔试与面试两者结合。

考试是一种公开平等的竞争手段，通过考试择优录用人才，是一种选拔人才的好方式。它的最大好处是：选才标准统一明确，选才方式公正无私，一视同仁，可以体现优胜劣汰的原则，又能杜绝选人唯亲的不正之风。

总之，千里马可相选，也可赛选，可因具体情况做决定。选拔人才没有非常标准的路可走，但绕过一些禁区，就会更接近于成功。

3．“试”辨人才

考试不仅在古代选才中发挥着巨大作用，在今天，也是一样。通过考试可以鉴别一个人能力的大小，从而对企业选拔人才，提供重要的依据，以确定他所适合的工作。