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解决之道 （第3页）

考试的方法很多，最基本的有笔试、口试，实际操作。笔试主要考核人才的记忆力、理解力、文字表达能力。口试主要考核人才的应变能力、分析能力、政策水平。操作主要考核人才的实际能力。笔试又可分为问卷和开卷两种。实践中不少单位要求问卷考试合格者进行论文写作考试，进行目

标单位的任期目标设想及可行性论证。有的单位要求写出一份调查报告。口试又可分为十分逼真地设置一些具体工作实例来考核的情景模拟考试和审阅论文、组织答辩的专家当面考试。操作是让被测者在实践中实际操作，分析和处理典型问题或完成某一项任务，看其是否具有职务上所需要的智能和潜力。有的地方把几项考试叫做实践考试。

考试顺序一般是先口试后笔试再考操作，先基础知识后专业知识。这种方法优点是能多方面进行考核，较公正客观，是识别人才的好方法。缺点是只凭一次考试还难以全面了解一个人，还需与德能勤绩的考核结合起来。

人才考查的方法还有很多，如作品分析法、实绩记录法、报告审核法、成绩指数法等等。要搞好人才考查，要实事求足，做到全面而正确，切忌主观片面性。

在实际中，由于人的自身的因素，很容易对认识人才有一些不良倾响。很难全面正确地认识人才，所以我们应当注意：

①晕轮效应。

测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶从而对被评人的其他方面的正确评价产生影响。俗话所说的“一俊遮百丑”、“情人眼里出西施”就包含了这个意思。人才招聘中，应聘者大致分为两大类，一类能说会道，善于包装自己；一类不善言辞，不懂自我推销。面试官往往被应聘者的三寸不烂之舌所迷惑，其实，除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。

②情感效应。

测评者对被评人的情感好坏、关系亲疏、或测评者当时的情绪，也可能影响对被评人的评价自觉或不自觉偏高或偏低。

③首因效应。

第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到相矛盾的信息，也难以一下子改变最初形成的印象。这容易影响对被评人评价的客观性。在人才招聘中，外表出众者容易给面试官留下较高的印象分，这在一定限度内无可厚非，但若过了度，便容易犯错误。因为有些人“聪明面孔笨肚肠”、“绣花枕头一包草”。招聘到的人中看不中用，就会给企业带来损失。

④近因效应。

测评者对被测评人的近期表现印象深刻，记忆深刻，而对远期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考察时期的事实误差。

⑤暗示效应。

测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响造成对考核结果的偏差。

⑥偏见效应。

偏见比无知离真理更远，带着有色眼镜看人，必然使被测评人背离原色。

⑦社会回归效应。

测评者惟恐判断失误，被人见笑，而自觉不自觉地把评鉴等级往后靠拢的倾向。

因此，对测评人员的素质，要求程度，直接影响到了人才的质量。科学化的考试能把这种风险减少到最低。

①人才测评不等于心理测量。

事实上，人才测评与心理测量虽有联系，但毕竟是不同的概念，人才测评的概念要比心理测量大得多，人才测评是对人才素质的测量和评价。在人才测评的概念中，测量是测评的第一步，原指依据某种法则，将人才某方面素质数量化的过程，现在通常引申为搜集有关资料的过程，而评价则是根据所搜集到的事实材料，对人才素质作出价值上的评判，是测评的继续和深化。二者互为条件、相互制约，是同一事物中相互对应的两个方面。人才测评所涉及的范围相当宽广，录用国家公务员考试、党政干部公开招考、企业经营管理人员资格鉴定等等均可纳人人才测评的范畴；而心理测量仅是对人的心理属性的测量，如智力测验、个性测验等等，它是人才测评过程中搜集评价素材的途径之一，误将心理测量等同于人才测评，是误解人才测评概念的具体体现。

②认识的片面性。

目前人们以为通过计算机进行测评就是人才测评，这是对人才测评方法的片面认识。人才测评方法的多元化倾向是现代人才测评的重点特征。就当前人们比较感兴趣的人格测验而言，至少存在着四种方法：由专职测评人员根据其所观察到的被评者的行为表现，依据事先制定的评价标准，对被评者的人格特征做出评价的评定量表法；由被评者本人采用自我评价的方法，对自己的人格特征进行检测的自我陈述法；由专业人士向被测者提供一些未经组织的刺**境，让被测者在完全不受任何限制的条件下，自由反应，使其在不知不觉中表露出其人格特征的投射法；由主试者设计一种情境，观察被试者在情境中的反应，进而判断其人格特征的情境测验法。

目前社会上流行的人格测试软件，大多数属自陈式量表，即由计算机呈现问题，被试者根据自身的符合情况选择相应的答案。这类量表的优点是操作简单，便于量化，缺点是被试者在回答问题时容易受到社会认可效应的影响。如果这种测试结果有可能被用人单位作为录用参考时，被试者就有可能不讲真话，而去迎合用人单位的需要，因此，自陈式人格测验目前主要用于被试者能够很好配合的心理或职业咨询，而不用于用人单位的人才甄选。

③避免“本本主义”、“教条主义”。

目前在人才测评技术操作上，存在着一种观念上的误差，认为人才测评工具，尤其是计算机测评软件，与市场上的家用电器一样，只要按照产品说明书的指导进行操作，便可使用测评工具。产生这种误解的主要原因是对人才测评的特点缺乏了解，没有认识到人才测评的对象是人而不是物，被测者在测评过程中具有一定的主观能动性，不可能像物一样，任凭你随意摆布，被测者的外貌行为有时具有一定的欺骗性，并不能完全反映其内在素质，这就需要测评者去分析，透过现象看本质。

人才测评的复杂性，要求人才测评的操作必须从人才测评的目的出发，把工具的选用纳入人才测评的整体设计之中，从多方面去观察被测者的行为表现，综合判断被测者的素质。

4．科学选人最重要

运用传统的选人方法，是不能在当今经济高速发展的社会中，找到合适的人才的，那些旧有的选人制度，已经相当程度地制约了企业的发展，那些只是填表，面谈，看档案就能试用的人，是不会给企业带来新鲜的“血液”的，同时，旧有的选人制度也忽略了人才的实用性。所以，要想真正地为企业找到人才，就必须有一套科学的甄选方法。

在西方企业里，对于人员的招募和选拔需要心理学家的参与。例如一家工业企业要测验一位候选人的领导能力，心理学家设计了一个任务，在一间工作室里，要求候选人将一堆尺寸不同、形状各异的木块，在10分钟内拼装成一个2米见方的立方体。这时恰好路旁有两位工人，叫他们一起帮忙。实际上这两位工人不是恰好路过，而是心理学家专门派去制造麻烦的人，他们绝对尽职，但是常常帮倒忙，有时还很粗心，也会确抱怨情绪，说一些难听的话。心理学家在一旁观察，必要时对候选人从事的这项简单的工作给予消极评价，使他心理上受到挫折。从这一系列活动中，可以观察到候选人的操作能力、组织协调能力、心理耐受力和应付挫折能力。结果候选人以各种不同的方式来处理上述情况：有的自己动手拼装，让别人走开；有的成了独裁者，对工人指手划脚；还有的干脆放弃了领导角色，去听从工人的指挥。多数人在这种简单而又紧张的工作中失去了自控。这些真实的一面，我们在一般的情景中是看不到的，而等他们在以后工作中表现出来时，就会给企业造成损失。由此可见一套科学的选人方法是多么重要。

为了选择到正确的人选，应该遵循以下步骤：

（1）进行工作分析和工作者分析

现在的企业，并不是某个领导说了算，企业内部的职能部门已经细分化，对于招聘和招聘什么人，已经不会那么盲目，而是有计划进行的。它们会进行工作分析，以确定需招聘人才的知识技能和职责，以及需要几个人。而应聘者对所应聘的工作内容，也会有针对性地认识。

（2）进行招募工作

在人才第一的社会有很多招聘的手段，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。例如，美国的希尔斯公司把他们的优点缺点如实告诉应聘者，结果聘用的人员，很少有人不满意。