顶点小说网

风险分析 （第2页）

有名的霍桑实验，也说明了这一事实。

有家纺织工厂，一个女作业员的工作效率很差，刚开始大家都相信女作业员的理由，认为“是光线太暗了以致影响工作效率”。霍桑调查后才发现：“照明设备并不是主因，真正左右工作效率的是人际关系。”

不论古今中外，都不能只凭表面的主张去下判断，而应该去发掘隐藏在其背后的真意。尤其在甄选人才时，更应摒除主观思想，防止判断失误。

3．以貌识人，以貌取人

人类对事物的一般认识过程是：首先是感官接受了外界事物，然后心里有了印象，接着发出声音加以评论，最后才表现为人的外表反应。所以我们企业要识人，也应该从应聘者的外貌和声音去识人，以便于看清他的内心世界。所以我们识人要从以下几点作参考：

明建文二年（1400年）。策试中有个叫王良的对策最佳，但因其貌不扬，被抑为第二，原本第二的甜靖擢为第一。后来惠帝亡国，倒是王良以死殉国，而胡靖却投靠了永乐皇帝，做了高官。明英宗对朝臣的相貌也特别看重，天顺时，大同巡抚韩雍升为兵部侍郎，英宗发诏让大学士李贤举荐一个与韩雍人品相同的人继任。李贤举荐了山东按察使王越。王越长得身材高大，步履轻捷，又喜着宽身短袖的服饰，英宗见后很是满意，说：“王越是爽利武职打扮。”后来王越在边陲果然颇有战功。

古人认为，好的面色是：面相有威严，意志坚强，富有魄力，处事果断，无私正直，嫉恶如仇；秃发谢顶，善于理财，有掌管钱物的能力；观额高耸圆重，面目威严，有权有势，众人依顺；颧高鼻丰并与下巴相称，中年到老年享福不断；颧隆鼻高，脸颇丰腴，晚年更为富足；颧骨高耸，眼长而印堂丰满，脸相威严，贵享八方朝贡。

识面认为不好的脸色是：颧高面脸颐削瘦，做事难成，晚年孤独清苦；颧面而鬓发疏稀，老来孤独；额高鼻陷，做事多成亦多败。薄脸皮的人常常会被误认为高傲，或者低能。这些误解更增加了薄脸皮者在人际交往中的困难。因此，他们在处理问题时常常不敢大胆行事，宁愿选择消极应付的办法。他们对工作往往但求无过，不求有功，怕担风险。然而，脸皮薄的人并非一无是处。一般说来，脸皮薄者的为人倒是比较坚定可靠的。他们是好部下、好朋友，在特定的狭小范围内，还可以充任好骨干。

①一个心质诚仁的人，必定会展现出温柔随和的貌色。

②一个心质诚勇的人，必定会展示出严肃庄重的貌色。

③一个心质诚智的人，必定会展示出明智清楚的貌色。

古人云：人不可貌相，海不可斗量。请看下面这两个例子。

三国时东吴的国君孙权号称是善识人才的明君，但却曾“相马失于疲，遂遗千里足”。周瑜死后，鲁肃向孙权力荐庞统。孙权听后先是大喜，但见面后却心中不悦。因为庞统生得浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，加之庞统不推崇孙权一向器重的周瑜，孙权便错误地认为庞统只不过是一介狂士，没什么大用。于是，鲁肃提醒孙权，庞统在赤壁大战时曾献连环计，立下奇功，以期说服孙权，而孙权却固执己见，最终把庞统从江南赶走。鲁肃见事已至此，转而把庞统推荐给刘备。谁知，爱才心切的刘备，也犯了同样的错误。他见庞统相貌丑陋，心中也不高兴，只让他当了个小小的县令。有匡世之才的庞统，只因相貌长得不俊，竟然几处遭到冷落，报国无门，不得重用。后来，还是张飞了解了他的真才后极力举荐，刘备才委以副军师的职务。

一向慧眼识珠的曹操，也有以貌取人的错举。益州张松过目不忘，乃天下奇才，只是生得额镬头尖，鼻偃齿露，身短不满五尺。当张松暗携西川四十一州地图，千里迢迢来到许昌打算进献给曹操时，曹操见张松“人物猥琐”，从而产生厌烦之感，加之张松言词激烈，揭了自己的短处，便将张松赶出国门。刘备乘机而入，争取到了张松，从而取得了进取西川军事上的优势。如果曹操不是以貌取人，而是礼待张松，充分发挥其才识，那样恐怕会是另一种结果。

这说明光以貌识人，未免识人于偏颇识人不全，甚至识错人，要完全认识一个人，还需从其它方面入手。这一点，是企业管理者甄选人才时最常遇到的风险。

4．情绪智能被忽视

迄今为止，所有雇用风险反映的都是公司在评估申请者方面所存在的问题。但也存在另外一种风险，即这种风险是公司所寻求的东西，或他们宁可不寻求的东西造成的。

大多数的公司，即便不是完全，也是主要看重申请者的硬指标：教育、智商、工作经历等等，诸如此类，他们很少会去仔细思考那些软指标：申请者的情绪智能。然而，情绪智能却是职业成功的关键预测因素。根据丹尼尔·戈尔曼（DanelGoleman）——《与情绪智能共舞》（《WwithEmotionalIntelligence》）一书作者的研究，情绪智能成分的重要性对于卓越业绩而言是纯粹的智力和知识经验的两倍。戈尔曼还发现：那些非常高级的领导人，其90％的成功都可归结于情绪智能。

EgonZehnder国际咨询公司对三大洲500多名经理人员进行的一项研究表明：那些不成功的经理最大的缺陷就在于他们的情绪智能，尽管他们拥有较高的智商和相关的工作经验，但失败依然不可避免。这项研究结果再次印证了猎头行业的一句老话：因经验而被雇用，因个性而遭解职。

现在，大多数的人对于情绪智能的五个成分：自我意识，自我调节，动机，共情和社交技能都已十分熟悉。但对这些东西耳熟能详并不意味着它们是很容易就可以被鉴别出来的。令问题更困难的是，每一项工作都需要不同的情绪智能。例如，一家战略联盟企业的首席执行官也许需要拥有的是通常称之为冲突管理的大量社交技能；而一家最近刚刚私有化的公司的一位中层管理人员则可能需要大量的共情能力和特定的加速变革的能力。由于情绪智能问题的复杂性，现在，大多数公司都采取将之排除于整个雇用活动之外的办法。

即便公司知道情绪与社交能力都非常重要，它们也不加以测量。其原因在于，在面试过程中，大多数人们看上去都肯定拥有社交能力。事实上，在生活中，当与那些决定个人未来命运的人进行交谈时，人们已经学会了要表现出沉着镇定，更不用提友好，合作和善良啦!