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解决之道 （第3页）

管理者只有通过扬长避短，才能招来自己所需的人才，否则你就会怎么看怎么不顺眼，结果没有个中意的，这样必败无疑。

4．向猎头公司寻求帮助

招聘人才的确不是一件容易的事情国外许多公司热衷于雇佣猎头公司招聘人才。在我国，越来越多的公司也开始求助于猎头公司的帮助。

就招聘而言，一般工作人员相对较容易，而中高级工作人员则不同。这是因为急于求工作的人通常属于没有工作能力和工作经验的人，而能力较强和有经验的人员通常也都具有一份稳定的工作。因此，企业要招聘合适的人选，并不是一件容易的事。由此，猎头公司应运而生。

猎头是美国“二战”以后出现的新词汇。当时，美国政府为了网罗科技人才，他们先是找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，就像在丛林中狩猎，所以叫“猎头”。在国外，猎头已成为一个成熟的行业。1993年，北京出现第一家猎头公司，即北京市泰来猎头咨询事务所。在当时，随着引进外资的增多，外资企业需要聘用大量的高素质人才，而又苦于没有招聘人才的渠道，于是猎头公司发展起来。之后一些中国企业也开始借助猎头公司“猎取”人才。

猎头公司的工作程序一般是客户提出要求，指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，要求猎头公司推荐。猎头公司决定接受委托，签订和约后，就开始寻找合适的人选。对于人才的标准，猎头公司一般都有自己的对人才评价的体系。例如北京泰来猎头事务所和北京大学心理系合作建立的评价中心，评价的内容包括个性品质测验、职业适应性测验、能力测验、组织行为测验等。猎头公司在大量的信息中选出最合适的四五人，然后将报告交给客户。候选人在新公司上班以后，猎头公司的工作就可以告一段落了。但是好的猎头公司一般都有一个“保换期”，在候选人上岗以后的3—6个月，无论是新公司和候选人二者谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要免费为新公司提供新的人选。在费用上，猎头公司一般按该职位第一年年薪的30％收取佣金。在现代企业中，人才流动越来越频繁。猎头公司无疑越来越显示出其重要作用。

如果招聘让你忧心忡忡，那么不妨向“猎头公司”求助吧。

5．人才招聘的原则

人力资源规划对于企业的整体人员聘用（包括高级管理人员和一般员工）极为重要。

在国际化的人才市场竞争环境下，企业员工的招聘必须本着以下的原则，才可能达到一定的信度和效度要求，并凭借人才优势在全球众多的企业中立于不败之地。

（一）公开招聘原则

所谓公开招聘，就是将招聘单位、招聘种类和数量、条件、方法、时间、地点等通过登报或其他方式在招聘简章上加以公布，在一定范围内形成广泛的社会舆论，造成竞争的局面。

首先，进行公开招聘，使整个招聘工作处于社会监督之下，可以防止不正之风。其次，公开招聘扩大了择员的范围，可以引来大批的应试者，使企业有充分的选择余地。最后，公开招聘可以为待业者提供就业信息，便于他们选择自己满意的企业和自己喜欢的工作，有利于人尽其才。

（二）公平竞争原则

在招聘过程中，我们应遵循公平竞争的原则。对待所有的应聘者，应当一视同仁，要杜绝“拉关系”、“走后门”和贪污受贿等腐败现象，努力为有志之士、有才之土提供平等竞争的机会。

（三）全面考核原则

要实现全面考核就应该对应聘者的德、智、体等各个方面进行综合考察和测验。劳动者的“德”决定着劳动能力的使用方向，制约着劳动能力的发挥。“智”通常是指一个人的知识、智慧和能力，对“智”的考核不仅指对知识的测试，还包括对智慧、能力和人格等各方面的测试，这是全面考核的重点。“体”是指劳动者的身体素质，劳动者体质是智力得以发挥的生理基础，对“体”考核是其他一切考核的前提。

（四）择优录取原则

所谓择优录取，就是根据应聘者的考核成绩，从中选择优秀者录用。择优的依据是对应聘者的全面考核结论和录用标准。择优录取是招聘成败的关键。

此外，对招聘本身，也应当有一定的质量要求。根据国际通行的标准，良好的招聘必须基本符合6R的要求：

1．适当的时间（RightTime）。

这是指在适当的时间完成招聘工作，以及时配合企业用人的需求。

2．适当的来源（RightSource）。

通过适当的渠道寻求招聘目标人员。

3．适当的成本（RightCost）。

以最经济有效的成本完成招聘，但通常招聘成本有效覆盖的观察时间大概需要6个月甚至更长些，才能验证招聘的实际成本有效性。

4．适当的人选（RightPeople）。

吸引并最终录用最适当的人选来担任所招聘的职务。

5．适当的任务（RightJob）。

在招聘之前要把所招聘的工作任务内容、标准等全面而细致地做出最佳的设计，避免给新任职者带来不必要的工作冲突、工作重复、工作低效等情况。

6．合理的留人率（RetentionRate）。

新被录用的人员可能会因为难以适应新的工作、文化环境而离开企业，所以，人力资源部门要热诚对待新人，善于关心，善于沟通，使员工有宾至如归的感觉，才不至于使招聘努力功亏一篑。