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第八章 见面识高低 言谈知雅俗小心眼人的用人与修养（第3页）

言谈识人，功夫还在言谈之外。丰富的生活经验告诉人们，言谈识人，不可凭一时之冲动，要从整体出发，予以仔细全面考察，尤其是要注意以下几点：

1．众人观察

下判断时，一定不能只凭个人一隅之见，而要听群众意见；之后，还要“察之”，要看其是否果真如此，勿为不负责任的“闲言碎语”或“恶意中伤”所离间。

2．全面观察

评价人才要“公听并观”从各方面进行观察，德才资全面衡量；观其主旨，不求微功细过。

3．责求实效

即根据实绩判断能力的强弱，才是正确的知人之法。

一个人心中的意思，往往从嘴上流露出来。这是有志了解别人的人，需要用心去体察。因为在通常，人们往往把自己的真实情感深深地隐藏起来，要想了解一个人，必须要注意了解他的话语中蕴含的意思，还要注意观察他同意或赞赏什么样的观点。注意了解他的话语中蕴含的意思，也就是要听懂他的话语中包含的究竟是善意还是恶意；注意他同意或赞赏什么样的观点，也就是要看他心中对各种观点持何种评价标准。

因此，既要弄懂他的话语中包含的意思，又要观察他同意或赞赏何种观点，这样，把两个方面对照起来看，就可以对他有了另外的认识。

四、用人要小处着手，全面考察

吴子说：“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。”领导是一门艺术。“好瓦匠没有用不了的砖”。一个出色的领导者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。

那么，如何鉴别一个人才的类型呢？这就要求领导者善于从多方面加以考察：

1．鉴别“小人物”的类型

①工作经历和成绩。工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成长必不可少的条件。

②内部意见，也就是其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。

③外部意见。由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。

④个人意见。征求员工对个人的看法，“性格决定命运论”虽然有其偏颇之处，但现代社会心理学表明：当一个人在头脑中经常把自己想像成某种人时，他的言语和行为就会自然表现出该人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展，员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。

一般来讲，现代公司企业人才有以下几种类型：

①巧妇型人才：其最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，是财务部门、审计部门的最佳人才。

②知识型人才：一般知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。

③灵秀型人才：有能力、善应变、敢拼搏、行动富于冒险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。

④黄牛型人才：这是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应对这样的人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。

2．从生活琐事中观察人才

生活中缺少的不是人才，缺少的只是发现人才的慧眼。

洛克菲勒卸任后，把董事长的职位传给了阿基勃特。美国标准石油公司是一家大企业，人才济济，高手如林，无论是才华还是能力，在阿基勃特之上的人有不少，但洛克菲勒却选中了他当董事长，这有他独特的见识。

很久以前，当阿基勃特是美国标准石油公司的一名小职员时，他尽心尽职，脚踏实地，努力维护着公司的声誉。不论何时何地，凡是要求自己签署的文件，阿基勃特都会在签完名字的下面，接着写上“每桶4美元的标准石油”这样一句话。他甚至在书信或收据上，也不会忘记写这几个字。时间长了，他被同事们亲切地叫做“每桶4美元”，其真名倒是很少有人喊了。

当时，洛克菲勒担任美国标准石油公司的董事长，听别人说起此事。他为公司有这样一位忠心耿耿的雇员感到十分高兴，并且兴致勃勃地与阿基勃特见面和交谈，共进晚餐。按理说，写“每桶4美元标准石油”这几个字是举手之劳，认真做起来都不会太难，可只有阿基勃特坚持不懈，一做到底，实属难能可贵。洛克菲勒认为这样对公司忠心耿耿、顽强坚定的人是董事长的最佳人选，阿基勃特果然不辱使命，在他上任时，成绩斐然。

这个事例说明了领导者要独具慧眼，善于由显见隐，从貌似平常的事物中发现下属的不凡的特质；学会由小见大，从一些细小的事情里，透视出人才的重要特质。

3．识别真假人才

上海一个下岗纺织女工由大饭店的服务员，被擢升为该饭店的总经理的故事实在令人感叹：

这个女子的丈夫在外办公司，家里并不需要她出外赚钱，但她已经习惯了劳动，不愿意在家吃闲饭。下岗后，她找到一份工作，是在外国老板开办的饭店里当服务员，主要是负责洗浴间的卫生。

做这份工作，她没有多想什么，只是认认真真地做好工作，她勤劳而用心，把盥洗间擦洗得非常干净，一尘不染。首先是顾客感觉到“盥洗间非常干净”，后来外国的老板也听到对盥洗间“非常干净”的称赞。老板非常看中她的认真劲儿，于是，就提拔她当总经理。果然，她不负老板的期望，把饭店治理得井井有条，老板对她的工作非常满意。这个事例说明，老板用人千万不要被外部条件所迷惑，可能有些人徒有其“表”。许多公司就有学历、年龄、专业等条件都具备的职工，可是，他们主观不努力，工作态度又差，做工作也挑挑拣拣，马马虎虎，不负责任，最后成了一个难事做不了，易事不想做的庸人。

识别真假“小心眼”的人才是选人用人过程中一个非常重要的环节。

①名大于实不懂装懂。不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为了面子、或为了迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。可怕的是，在企业占据重要职位的人不懂装懂，就会给企业带来许多损失，尤其是技术上的问题解决不了还会误了大事。有些领导，求贤若渴，把学者、名人当作专家聘来，后来也大失所望。

有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。领导者要聘某些学者为专家时，一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题。有些名人，“盛名之下，其实难副”。作为领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的名人，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒作出来的所谓名人。

②自负自大，急于求成。有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子的幻想，以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。这些人多少有一点才干，虽然有闯劲，但过于自负，常常会捅个大窟窿，令人头痛。对于常常提出新设想的人，领导者一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。这样的人自以为天下老子最能干，只有自己是正确的，别人不是错误的，就是有毛病的。他们异想天开、一意孤行，如果支持他们的主张，给公司带来的损失是无法估量的。领导者千万要警惕！