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解析之道 （第2页）

⑤环境测验——用来测量应聘者在不同的销售环境下的应变能力。

第四步是第二次面谈。面谈的内容因工作或企业的性质而不同，但通常的目的不外乎是评定应聘者的几种特性，如外形、教育水平、表达能力、说明力、成熟感、诚恳、持重、友善、雄心、工作经验或随机应变的表现。

第五步是经历或学历调查。向应聘者曾经工作或学习过的单位了解他以往的表现。

最后是决定录用和体检，并签订合同。

（3）训练

销售训练是要花钱的，但销售中的训练具有重要意义，训练的费用是对销售人员的一种投资。现代的销售员面对着种类繁多而又专门技术才能处理的产品，并需要接触那些对成本和价值有认识的顾客，因此指派未经训练的销售员到市场去，不但会影响企业将来的销售额，也会影响企业的信誉。

销售员的训练主要在训练的时间、内容和方法。企业最好有一个详细的训练计划，其具体目标应该包括：

①销售员要了解企业并明了本企业各方面的情况。大多数企业把训练计划的第一部分安排为介绍：企业历史和经营目标；组织结构设置和权限情况；主要的负责人员；企业财务状况和措施；以及主要的产品与销售量。

②销售员要通晓本企业的产品情况。训练人员应该向被训人员介绍产品制造过程以及各种用途。

③销售员要深入了解本企业各类顾客和竞争对手的特点。销售员要了解各种类型的顾客和他们的购买动机、购买习惯。要了解本企业和竞争对手的策略和政策。

④销售员要知道如何作有效的推销展示。销售员要接受推销术的基本原理。此外，企业还专为每种产品概括出推销要点，提供推销说明。

⑤销售员要懂得实地推销的工作程序和责任。销售员要懂得怎样在现有客户和潜在客户间分配时间，合理支配费用，如何拟定报告，拟定有效推销路线。

训练的方法有很多，通常训练课程中会同时采用几种方法，以期获得较好的效果。在各种训练方法中有讲授、研讨会、角色扮演、在职训练、敏感性训练、录音带、录像带的使用、程序化的学习、观看有关销售技术和企业产品的影片等。

3。销售人员的激励、督导与绩效评估

（1）销售人员的报酬制度

小心的甄选和足够的训练能使企业有一支强而有力的销售员队伍，可是一个销售员不仅依靠他的才干，还需要企业不断的激励，才会有更好的绩效。激励的方法有很多，报酬便是其中重要的一种。

要设计一套良好的报酬制度，并非易事。因为销售员与管理当局往往追求着不同的目的。销售员通常喜欢报酬制度具有收入稳定、公平、对突出表现予以奖励的特征；而管理当局则希望报酬制度具有控制性、经济性和简单易操作的特点。因此，有时候很难同时能顾全双方的目的而又能保持这些目的的协调性，这也是不周的企业报酬制度有所不同的重要原因。

要设计一个优良的报酬制度，管理当局必须先决定销售报酬的水平。对于同一类型的销售员工作，这一水平应该与“当前市场价格”有某种联系。一般，企业若付低于市场价格的报酬，招募的推销员的素质可能就会比同行竞争者为低。不过，由于各企业的制度不同，销售员的薪水或酬金并无统一的、确定的市场价，同业竞争者的报酬资料也未必适合自己的企业。

当企业决定的平均的报酬水平后，还须决定报酬的给付方法。有三种基本的销售队伍报酬方法：

①纯薪金制。在这种制度下，销售员能得到固定薪金和完成各项任务所需要的费用。偶而还有可自由支配的奖金。这种方法的主要优点是：在管理当局调整销售员的工作时，不会遭到销售员的强烈反对；易于理解，也易于管理；同时，由于推销员的收入固定，能保持较高的积极性。主要缺点是：缺少刺激作用，不利于鼓励他们去做比平均销售水平更好的工作；这给管理、评估和奖励销售员的工作带来困难；另外，业务下降时，薪金制因缺少灵活性，会使销售费用成为沉重负担，而业务好转时，薪金又不能起到激发销售员挖掘扩大市场业务的作用；由于工资固定等因素，也可能使企业不能吸引或留住有进取心的推销员。

②纯佣金制。纯佣金制是按销售额或利润额的大小给予销售员的固定或按情况可调整比率的报酬。纯佣金制有三大优点：第一，能鼓励销售员尽最大努力工作；第二，使销售费用与现行收益紧密相联；第三，管理人员可根据不同产品、推销员间不同的工作给予不同的佣金，从而可以对推销员如何支配他们的时间施加影响。然而，这些优点是要付出高昂代价的。如果管理当局安排让销售员做一些不能立即获得效益的工作，往往会遭到他们拒绝。由于推销成绩好坏与推销员的利益直接有关，推销员收入方面的利害关系可能会使他们在推销时做出一些有损企业信誉的事情来。同时，纯佣金制的管理费用较高，工作上缺乏安全感，特别是当销售员未有过错而销售下降时，会导致销售员的工作积极性下降。

③混合制。绝大多数企业采用薪金与佣金混合的制度，以期保留薪金制、佣金制各自的优点而又避免其缺点。这种制度适用于销售额大小与销售员努力密切有关和管理部门希望能适当控制销售员非销售职责的情况。采用混合制，在业务下降时，企业不会因销售成本固定不变的束缚而不能动弹，销售员也不会失去他们的全部收入。

激励方法除了报酬制度外，还有以下几种：

销售竞赛——对有优良销售表现的人员给予特别的奖励。这类竞赛应有周详的计划，以求实效。

晋升——这是一种强烈的激励方法。但往往企业内晋升的职位并不多，故此种方法不能经常使用。

赞赏——管理人员对推销员适时而恰当的赞誉往往比奖金更有激励作用。

表彰——有些企业将优秀的推销员介绍于报章或杂志上，使一般人知道他们在企业内和同行内的声誉或地位。

（2）销售人员的督导

对于新的销售员并不只是分配一个推销区域、给予报酬、进行训练就算完事，还要对他们进行指导和监督。各企业对销售员的指导和监督的密切程度是不同的。如果销售员报酬的绝大部分以佣金方式支付，并被期望由他们自行去找到自己的潜在顾客时，一般可不加监督。而那些领薪金和必须明确负责某些客户的销售人员受到严格的监督，则是适宜的。

①建立现有客户访问规范。大多数公司按对各客户的销售额、可能获得的利润和业务发展潜力，将客户分成A、B、C等级。规定每一等级客户在一定期限内的访问次数。A等级可能一年需要访问9次，B等级6次，C等级3次。访问次数确定，主要的问题是顾客的销售反应与访问次数之间的关系。假若每年访问24次和访问12次其销售量或利润都是一样，那么，当然是访问12次的效率高于24次，因为企业可节省销售费用和时间。

②建立潜在顾客的访问规范。公司通常对新客户的推销时间做出规定。企业之所以规定潜在顾客的访问标准，原因是多种多样的。如果放任不管，很多销售员会把他们的大部分时间用于现有顾客。现有顾客的数目已熟知，销售员靠他们总能达成一些交易。而一个潜在顾客也许一笔生意也没有。除非发展新客户能得到奖励，否则销售员是不会努力去开发新客户的。当然，在研究发展新客户时，还要注意研究发展哪一类的新客户问题。

③指导销售员有效地支配时间。销售员需要懂得怎样有效地利用时间。一种方法是订出年度访问计划日程表，事先安排哪个月访问哪些顾客和潜在顾客，进行哪些活动。另一种方法是时间一责任分析。销售员的时间主要用于旅行、用餐和休息、等候、销售和管理工作几个方面，销售员要经常自己检查实际利用时间状况，找出占用时间多的环节是哪些方面，并分析原因，加以改进。

（3）销售员的绩效评估

为了对人员销售进行有效的管理，企业营销人员必须对推销员的工作业绩建立科学的评估、考核制度，并以此为分配报酬的依据。

①评估资料的来源

管理当局从几方面获得有关销售员的情报资料。最重要的来源是销售报告。其他来源有：个人观察所得；顾客的信件及抱怨；消费者调查以及同其他销售员的交谈。

销售报告书的种类很多，通常可分两类：未来活动计划和已完成活动的记录。前者是销售员对他下周或下个月工作提出的计划，其中包括了他准备做的访问和要走的路线。这类报告为管理当局衡量销售员的计划与成就提供了依据。已完成的报告书则提供销售活动的成果。一般报告书、报告表有访问报告表、新顾客报告表、巡视顾客报告表、调查报告书或潜在顾客分类报告书、解约报告书、使用时间明细表、收款报告表、退货报告表、费用报告表。

可见，销售员呈交的报告内容非常丰富。但管理当局应针对报告书的用途简化报告书表格，以免过多地占用销售员的时间。

②建立绩效评估标准

要评估销售员的绩效，一定要有良好而合理的标准。由于组织的效率缺陷和销售员人数的限制，企业不宜制定一种以全体销售员为对象而又超过实际能力的绩效标准。管理当局应清楚明了整个市场的潜力和每一位销售员在工作环境和销售能力上的差异。绩效的标准应该与销售额、利润和企业的目标相一致。