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风险分析 （第1页）

风险分析：

1。现代企业绩效不良的原因分析

一、对绩效考评的种种误解

企业里都在搞年终绩效考评，这项工作，如果换在十几年前，大部分叫作干部考核和职工考核。现在企业里的人事部都改称人力资源部了，干部考核之类的名词也摇身一变全是绩效考评了。但实际上，对于这样一种现代考核的变化，很多总裁、管理者还是有很多的误解。

1。绩效考评就是对人进行考核

绩效两字，英文中的原意是“表现”，也就是说，现在企业管理当中的绩效考评，本意应该是对工作表现的考核。这就意味着在考核对象方面打破了传统。

传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从政府的行政部门的考核中延伸过来的一种考核，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。

而现代的绩效考评则强调：我们不是考核人。

对一个人来说，组织并不是他生活的全部。作为组织，对一个人进行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核这个人与组织目标达成的相关部分。

过去在搞考评的时候，经常会听到这样一种评价，如某人表现勤勤恳恳、任劳任怨。按照现在绩效考核的要求来讲，这话几乎等于废话。为什么这样说呢?现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的部分，至于你勤勤恳恳、任劳任怨，那要看是否跟组织目标有关系。

2．绩效等于业绩

既然绩效考评是对工作表现的考核，很多企业管理者又走入了另外一个误区，就是把绩效等同于业绩，把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。

这是错的，对一个员工的绩效考评，并不简简单单就是指一两个财务指标的完成情况，它包括很多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方面的指标、来自学习发展的指标。只有这样，才能比较全面、正确地评价一个人对于组织的贡献和价值。

3．考评就是为了发奖金

为什么要考核?这是一个企业里经常会忽略的问题。很多企业搞过这个问题的调研，企业里高达68％的人不知考核的目的是什么?而且越到中下层，越说不清楚，他们的回答最多的就是：“年底发奖金嘛!”

很多企业在公司手册中关于为什么要考核，白纸黑字写的都有，但是真问他们的时候，大家所理解的考评目的与公司手册中的文字往往并不一致，即使老总也不一致，而中高层管理者所理解的、员工所理解的就更不相同了。

从国际企业最通行的情况来看，绩效考核有两大目的：

第一，绩效发展。

即绩效考核要帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改变。

第二，为人事决策提供依据。

也就是说，绩效考核的结果，是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。

现在中国企业的管理当中，最普遍又特别致命的问题是什么?是绩效考核的结果和人事决策挂钩不紧。

比如说某公司在2002年初，制定了一套绩效考评制度，也下发到了各个部门。到年末要发奖金的时候，一算，发现有的部门奖金很高，有的部门特别少，担心部门之间摆不平。于是，老总就开始搞平衡：你们奖金拿得多的，要牺牲一下，照顾一下其他人。另外，你们的工作之所以有成绩和其他部门的支持也是分不开的。最后把他的奖金拉下来一点，然后给那些按绩效考核拿不到奖金的人补一点。

再比如人员的任用、晋升。企业里的制度上都说是按照绩效来的，实际上，很多企业提拔人的时候，并不完全按照这个标准，甚至干脆就是另外一套标准。当然有一些是不得已的因素，比如国有企业人事决策机制比较特殊，有些则是老总并不真心想完全按照绩效考评制度来实施，否则自己就没有权力空间了。

这样我们就看到，绩效考评的结果并不是人事决策惟一的指挥棒，还有别的信号灯对人事决策起指挥作用。

很多企业的管理者抱怨说，我们公司的考核大家不太重视，绩效考核就是走过场。其原因就在于没有把绩效考评与公司人事决策真正挂起钩来，并且作为最重要的依据。时间长了，大家对考核就会有一种懈怠。

4．考核者就是人力资源部

谁是考核者?对这个问题，企业里的回答真是五花八门。有说是老总的，有说是人力资源部的，有说是企管部的，还有些说公司有考核小组，专门管考核。

答案其实很简单，就是员工的直接上司。谁离员工最近?谁平时给他布置工作?谁对他的工作进行监督考核?毫无疑问，是他的上司。

在这个答案之下，我们要澄清几个问题。

（1）有很多人认为考核者是人力资源部，或者是企管部。很多公司可能发生过这种情况，年底的时候，老总让人力资源部门搞一个考核制度，于是人力资源部门的秀才们加班加点，赶出一套考核表发下去，结果，各个部门怨声载道：“你们人力资源部搞什么名堂，这些表格根本不符合我们的实际情况。”其实这也怨不了人力资源部，他们毕竟不是具体做业务的。说到底，他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术支持或者说是管理的平台。

（2）有的公司设立考核小组来实施考核。这种情况在我国很普遍，特别是那些跨地域，有很多分公司、子公司的国有企业，近来民营企业采用这种方法的也不少。