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成功案例 （第1页）

成功案例：

1．寻找永远的怀疑者

比尔·盖茨指出，确定优秀的人才常常需要有丰富的经验，通常在面试过程，公司很难确定具备什么样的素质会使人成为一位优秀的测试员。要确定这种素质比仅凭借编码知识就能推断工作能力的情况要难得多。要做测试员，不仅需要有能力在没有任何记录的情况下，学习新软件并抓住主旨，而且需要具备检查它的能力，于是我们寻找永恒的怀疑论者，他们从不认为任何事情是想当然的。他们不会因为开发员说软件能正常工作就随声附和，他们不断调试它，把它推向极限……对于特性应怎样工作，测试员必须在另一方面比开发员更精明……必须能够懂得电子表格的用途以及客户怎么使用。然后由一两个人通过在6个月内模拟100万人对电子表格的使用来对产品进行测试。这是真正的挑战——要抓住所有的情形。

微软公司认为“我们愿意要那些想当测试员的人，我们不要那些想当开发员的人。开发员用非常结构化的方式编写代码，他们作出假定，并根据这样的假定来编码。我们不想要任何预先作出假定并满足于此的人。我们需要对这些假定提出质疑的人，并且他们能够提供更多的东西。”

微软公司招收人才的宗旨永远是寻找那些不断思考、不满足现状、对目前的成果永远怀疑的开拓者，通过在微软公司的不断努力，他们通常能够不断发现潜在的成功点，并将它们一举解决-正如比尔·盖茨所说，永远的怀疑是不断进步的起点。而伟大的创造者通常都是从怀疑开始起步的。

2．选拔人才重实践

作为一任福特公司总裁，特罗特曼选拔人才的一条原则是：必须来自基层，并有长期的基层实践工作经验。对于那些自进入福特就在底特律总部养尊处优的技术和行政主管，他很是不以为然。因为在他本人的履历中，30年的工作年头只有不到6年是在底特律度过，其余大部分时间都是在诸如澳大利亚、泰国，菲律宾、危地马拉、墨西哥、阿根廷、巴西以及欧洲诸国奔波。而最能体现他这一用人原则的莫过于福特现任副总裁、直接负责汽车生产的经理雅克·纳赛尔。

这位现年50岁的副总裁在福特有30年工龄。由于他脾气暴躁，雷厉风行而在同事中有“火花塞”之雅号。在他刚刚接受副手一职时，特罗特曼给他的任务是改善北美经营效益、降低自动化生产成本。特罗特曼当时为其确立的目标是：北美地区的股票回报率上升到4％，而整个汽车生产成本削减10亿美元。

纳赛尔果然不负特罗特曼的厚望。他在一周之内拿出了具体方案，之后便大刀阔斧地行动起来。首先，纳赛尔于短短一个月内关闭了整整7条效益差的生产线，并将其人员、设备市场方面的优势转移到其他利润较高的分厂。其动作之迅速令同事及同行们目瞪口呆，真正是迅雷不及掩耳。仅此一招，就使福特在北美地区的股票红利回报率直线上升到5．1％，而全年度节省廾支达30亿美元。

纳赛尔改换车型的举动无疑具有极大的冒险，因为任何一个汽车商或原材料供应商都不会希望自己的经营结构发生随意的改变。对此，事先有人向纳赛尔提出过严正警告，并称他终将因此一败涂地。但在这一紧要关头，特罗特曼站出来支持了他。现在回头看，纳赛尔的这一行动完全可以说是底特律传统汽车工业文化的一场革命，其意义非常深远。