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第四章 走动管理从员工中来到员工中去（第2页）

很多私营公司的老板对于人才选用有一个误区，他们认为高学历、高素质的人越多对公司的发展越好，对于那些学历较低、经验不足的员工不能够给予正确的认识。

让我们读一下日本经济学家屋太一先生的《组织的兴衰》，对以上的错误看法做了最好的诠释。他在书中这样写道：

事实上，大概没有比会聚优秀人才于组织更可怕的事情。优秀人才的负面效果，往往使组织更加僵化，更倾向于争斗和本位主义，而非优秀人才则能起到中和作用。如果一个企业只选用那些“处处都是”的员工，很可能最终的结果是一无是处。所以，对于企业整个系统的健康运转来说，保持适量的中低层次的员工是很必要的。其实，只要管理者能够把员工放在适合他的能力发挥的位置上，就能够让素质不同的员工在工作中形成团结协作的关系，从而促进企业的健康发展。

海尔集团“人人是人才”的用人观念，就是尊重员工差异性的真实写照。他们并不是选用最优秀的员工，而是管理者懂得发挥每一位员工的长处，将员工放在最适合他的发展位置上，这样，员工个人的能动性得到充分发挥，创造性也大大提高。

海尔认为，企业的发展离不开各种人才的支持。所以，海尔的每一位员工都得到了真正的尊重和信任，海尔为所有的员工提供了可以发挥才能的舞台。在这样的氛围中，海尔的每一位员工都被当做人才来对待，他们能够感受到自身的价值，不断激发出自身的潜能。

海尔的人才观是“兵随将转，无不可用之人”。海尔的员工，只要努力工作都会有所作为。任晓全是海尔的一名农民合同工。他从技校毕业到海尔的冰箱车间工作。他努力改进冰箱工艺，顺利解决了冰箱溢料的问题。他的发明在海尔立刻得到了推广，他受到了全厂表扬，还被评为优秀员工，后被提拔为车间主任。任晓全说，在海尔，你就是有小小的一点儿成绩，都会被及时发现并得到肯定。在海尔，不乏博士、硕士这样的高学历人才，但是管理者并不因为一位普通员工的学历和工作经验问题而有丝毫的偏见，他们能够看到一个普通员工在工作中的成绩并给予肯定，这就是用发展的眼光去看人。

这就充分告诉我们经营者，一定要抓住员工的品质个性中的优点，根据每个人的专长安排工作，这样既不会浪费人才，还能做到人尽其才。以下几点用人观，值得我们学习采纳:

①对表现比较好的人，要用人所长，充分做到人尽其才；容人所短，对人才的小过错要适当的包容，就不会埋没人才。

②表现一般的人，给予他在他人面前表现自己的机会，以求得别人的信任和自身的心理平衡。同时注意鼓励他们用自己的行动证明自己的能力。

③表现较差的人，可以分派给他们略超过自身能力的任务，使他们体会到成功的喜悦，建立起可以不比人差的信心，并注意肯定他们的长处，逐渐加以发挥。

④对有能力、有经验、有头脑的人，可以采取以目标管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽可能让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。还可适当扩大他们的自主权，给他们回旋的余地和发展的空间。

⑤对能力较弱、经验较少、点子不多的人，可以采取以过程管理为主的方式。用规章、制度、纪律等对他们的行为过程加以控制；或用传帮带的方式，使他们逐渐积累经验，提高能力。

⑥对有能力的年轻人，可以给他们开拓性的、进取性的、有一定难度的工作。对有经验的中老年人，可以让他们做稳定性的、改进性的、完善性的工作。

⑦对个性突出，缺点、弱点明显的人，一是用其长处。长处显示出来了，弱点便被抑制，也容易得到克服。二是做好思想和情感交流的工作。一年里谈几次话，肯定成绩，指出问题，沟通感情，使他们感到新管理人的关心和理解，从而自己兢兢业业。三是放开一点，采取忍的办法。不要老是盯住人家，而是给人家留有一定的余地，帮助也只是在大事上、在关键性的问题上。否则，束缚住手脚就很难让其有所作为。

⑧对有特殊才能的人，一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。特殊人才，特殊对待，这是我们应该遵守的原则。他们之中有的人并不是安分者，可能有这样那样的毛病和问题，以致很难管理。对此我们光有容忍还不够，还要做好周围人们的工作，以便使其能够集中精力发挥长处和优势。在特殊的情况下，还应该放宽对他们的纪律约束和制度管理，甚至采取明里掩盖、暗中支持的办法。

⑨对有很强能力的人，可采取多调几个岗位、单位的办法，既能够让他们发挥多方面的、更大的作用；又可以调动他们乐于贡献、多出绩效的积极性。

⑩对年轻又有能力的人，则应该给几个轻便的台阶，让他们尽快地负起更大的责任。如果有可能，可以为他们创造条件，让他们去创办新的事业。

○11对被压住了的能人，一个办法是把他们调出去，给他们显示自己本领的机会，也给他们从另外的角度审视自己的空间。等有了成绩，被公众认可之后，在必要时再调回来加以任用。另一个办法是把压制他们的人调开，让能人上来。这都要根据具体情况决定。

○12对尚未被认可的能人，一是采取逐渐渗透的办法，让人们逐渐认识他们的长处和成果。二是给机会显示其才能，以实绩让人们信服。

○13对道德上有缺陷的能人可采取以下几种办法：

a。任命其为副职，以正职制约他；

b。派给他副手以便监督，告诉他这是协助他工作，同时也要接受他的帮助；

c。派给他能够监督、约束他的工作人员，比如会计、审计、监察人员，在职能权力上约束他；

d。满腔热情地派给他素质好的直接下级人员，以此作防御层。应该注意的是，不要用同级人员来制约他，这很容易闹矛盾。

○14对跟自己亲近的人才，一是调离自己的身边，让其显示他的才干。好处是，因为和自己的关系好，到底是不是人才还可以再看；真正有能力，别人也会服气。二是采取外冷内热的办法严格要求，使他们不依靠新管理人，而是依靠自己，不断地求得发展。

私营公司要做大，必须有一群好帮手，保证有足够的人力资源才行。俗话说得好，人才放错了地方就是垃圾。因此我们要学会识别人才，合理地利用人才，知人善用，识人才能用人。

经营者要真正做到“善任”，首先应该从事业的全局出发，充分考虑人才的具体特征，把他放到合适岗位上去。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一种压制，对事业是一种极大的浪费。这就要求领导者要充分了解员工的专长。不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个私营公司的老板而言都是真理。

每一个人都是人才，就看你放得位置对不对。

4。情绪管理：用你的心情去管理员工

一个明智的总经理，应该时刻注意加强自身修养，善于调节自己的情绪，才能稳定员工情绪。

情绪是人对客观事物的态度和体验，是人的需要是否获得满足的反映。在愉快积极的情绪状态下工作，效果会更好，思路开阔，思维敏捷，富有创造性。在不良情绪状态下工作，效率会很差。因此作为私营公司的总经理，一定要重视员工的情绪，加强情绪管理，以情绪智慧来管理，这是每个企业经营者都不可或缺的内容。

人都是有欲望的。只要有人类的存在，就会有欲求不满的情况，这是毋庸讳言的事实。对于私营企业总经理来说，如何处理这种欲求不满呢?

首先要树立一个基本观念。整个经营的体制，要做到皆大欢喜几乎是不可能的。有利于员工的事情，并不一定有利经营的方针。往往欲望一经满足，便会产生安心或虚脱的感觉，精神逐渐松懈。

再说，欲望永远不会满足。一个需求得到满足了，另一个需求还会跟着出现。员工的需求，无法做到一一满足。作为总经理，也不必因此过分自责。不满的滋生，多数是因工作人员情绪不稳定，以及与上级无法正式的沟通，因而与公司产生了纠纷或芥蒂。