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第五章 用他人之力为自己做事（第4页）

人们交往的范围，也不能只局限于已熟悉的人和环境之中。事实上，你每天都在接触陌生的人和事。如参加宴会、乘车、坐船等，都是不可避免地要与陌生人沟通。

人缘不是鸟儿，不会自己飞来。要建立一个好人缘，支起一张人际关系网，你必须积极主动。光有想法是不够的，必须将它化为行动。

在这个世界上，各行各业都有许多出类拔萃的人物，他们的影响是非同小可的，努力和他们建立良好的关系，这对你的前途是至关重要的。一味地等待只能使你错失良机，绝对不可能使你建立起良好的人际关系，你应该积极地一步一步去做。

在某些场合，你有许多接触他们的机会。如果你想让他们成为自己人际关系网中的一员，就必须付出像那些西方议员一样的努力去执著追求。假如你到一个新的环境，如机关、企业、学校等，在彼此都不认识的时候，你要主动“出击”，以真诚友好的方式把自己介绍给别人。

如果你想多结交一些朋友，就要主动地了解对方的志趣爱好。你可以通过多种方式去得到对方的信息，还要注意与其相处时积累一些有关他的情况。你可以通过他的朋友了解他的为人处世，也可以通过他的一些个人材料了解他。

人与人之间接触越多，距离才可能拉得更近。这跟人们平时看一个东西一样，看的次数越多，越容易产生好感。人们在广播、电视中反复听、反复看到的广告，久而久之也会在人们心目中形成印象。所以交际中一条重要规则就是找机会多和别人接触。

如果在公司中能够与同事建立良好的人际关系网，那么你的信息来源就会更多，就更容易掌握公司发展的趋势，如公司中的现状、各种力量的对比等。这也可以提升你的人气，以后提升时，你就更占优势，你在公司的地位也会更稳固。

人际关系之所以影响力巨大，很重要的一点在于它可以避免个人价值在人力市场中处于被人“待价而沽”的尴尬劣势，提高个人做选择的决定权。有调查数据显示，在职场中工作超过5年以上而需要换工作的人中，依靠人脉资源调动工作的超过了70％。

拥有好的人脉关系是现代生活不可缺少的部分，多了一层人际关系，路便会越拓越宽，那么离事业的成功也就不会太远了。

商界有句名言说：“一流人才最注重人缘。”其实这句话倒过来应该说：“最注重人缘的人，才能成为一流人才。”确实，人缘是很微妙的东西。我们平时的一举一动，所接触的大小人物都很可能影响到以后的工作。假如你能和许多人建立良好的人际关系，使他们成为在事业上帮助你的朋友，在生意上照顾你的顾客，这样一来，相信你的事业也一定非常成功。

6．准确把握人才的能级与能质

故善战人之势，如转圆石于千仞之山者。

——《孙子兵法·兵势篇》

孙武说，善于指挥作战的将领，所造成的有利态势，就像转动圆石从800丈高山上滚下来那样。换句话说，就是借他人之势，用他人之力，巧妙地为自己做事，达到自己的愿望。

这就要求我们管理者必须善于识别人才。不但要看人才的一时一事，而且还要看人才的全部历史和全部工作，这是用人的关键所在。

知人善任，是实施管理的关键性一环，欲要善任，先须知人。但是，“人固不易知，知人亦不易。”任何社会组织在使用人才时要做到量才任用，人尽其才。

在现代管理中，选人用人的一个重要原则，就是能级能质与岗位要求对应。所谓能级是指人才能力的高低层次；能质是指人才能力的不同素质类型。能级、能质与岗位要求相对应的原则，就是根据不同人才系统对人才能级、能质的要求，选用具有相应能级、能质的人才；保持系统的有机协调和动态对应。实现因事择人，量才任用。但是，由于人才的能级和能质不易把握以及其他原因，在选人用人时，常常失之偏颇，造成能级、能质与岗位要求的不相对应，归结起来，大致有三种情形：

（1）大材小用

庞统的才华出类拔萃，与诸葛亮并称“卧龙”、“凤雏”。鲁肃在写给刘备的推荐信上写道：“庞士元非百里之才”，“应使处治中别驾之任”。而刘备最初却让他做个小县令，实际上这是一种人才的浪费。庞统抱有经天纬地之才，对刘备的任命怀有不满。幸好庞统没有转投别处，不然的话，刘备就会失去一个难得的人才。

关于大材小用的危害，著名管理学家理查·柯乃洛说过，“将小问题交给‘解决大问题’的人手里，比之将大问题交给‘解决小问题’的人手里还要糟。将小问题交给‘解决大问题’的人物，他们必然厌烦乏味，不仅把兴趣转移到别的方面，而且还会离你而去，那就等于糟践人才。”关于庞统屈任县宰后消极怠工的表现诸葛亮解释得非常有道理：“大贤若处小任，往往以酒糊涂，倦于视事。”

常言道，人才难得，才干超群的人更是“凤毛麟角”。理查·柯乃洛说：“大多数人都喜欢解决较容易的问题，因为它能令人愉快。但也有人喜欢处理艰难的问题，从而使自己得到锻炼和发展。只是这一类人比较少，一旦你发现了一位善于‘解决大问题’的人，你可得抓住他，他可能就是一位未来的成功者。”

在漫长的中国历史上，这种现象的存在非常普遍。从夏朝开始，君主世袭制度确立，一直延续到清朝灭亡。曾造就了一大批昏庸无能，执掌权柄的昏君。刘备的儿子刘禅就是一例。综观刘禅的品行，根本就没有能力担负最高统治者的大任，这一点刘备最清楚，诸葛亮也不是不知道。然而由于君主世袭的观念根深蒂固，刘备死后，刘禅顺理成章地当上了蜀国的皇帝。诸葛亮虽然握有重权，但皇位上坐着的毕竟是另外一个人，诸葛亮的治国治军活动受到了无形的限制，难以充分施展才干。由于诸葛亮的辅佐，刘禅的昏庸给蜀国带来的危害尚有一定限度，诸葛亮死后，才智低下的刘禅宠信宦官黄皓，把井井有条的蜀国搞得乱七八糟，最终导致亡国。

在现代社会中，小材大用的现象也很普遍。论资排辈、任人唯亲等观念经常在一些人头脑中作怪，有些管理者缺乏对下属的了解，仅凭片面印象用人。于是，一些无德、无才、无智、无勇的庸人被推上重要岗位，滥竽充数，贻误了事业。

曾经盛极一时的美国王安电脑公司也出现了倒闭的惨局。造成这一局面的首要原因就是用人不当——小材大用。1986年，由于身体状况欠佳和受浓重的“传子”意识影响，王安将公司交给了自己的儿子王列执掌。尽管王安深知王列才能平庸，但还是希望他的儿子在锻炼中成长起来。当36岁的王列首次以主席身份主持董事局会议时，他根本不知道公司发生了什么事情。此时公司已经出现财政危机，而他还大谈如何改进管理，令董事局对他大失信心。数名多年追随王安的老职员也因此而辞职，使公司组织元气大伤。两年之后，公司财政状况越来越恶化，出现了严重的亏损，成为王安电脑公司走向衰败的转折点。

（3）用人所短

讲“能质”，就是指人才能力的不同素质类型，切忌错用。

台湾总源沙拉油公司就是因错用人才而造成了巨大损失，总源公司是台湾最大的食用油加工企业。公司所有人陈书友为了使企业管理现代化，决定将所有权与经营权分离，于1973年聘请日本人中川担任公司总经理，授予其经营管理的全权，自己只担任董事长。40多岁的中川在大学时是学化学专业的，此人并不是帅才，掌管基层部门尚有能力，担任这么大公司的经理实难称职。加之中日文化和经济差异，他能管理日本的企业，但不能很好地管理台湾的企业。中川一上任，就照搬了日本的管理模式，搞乱了企业原有的章法，第一年就出现亏损。陈书友本着“用人不疑”的原则，只当交了学费。第二年又赔钱，陈书友又视为企业经营转型期的必然现象。到了第三年企业经营无起色，陈书友一调查，发现公司纪律松弛、账目不清，总共亏损1。2亿元台币，给总源公司带来巨大的损失。

（1）对人才的能级、能质作客观的、综合的考察

衡量一个人才是否堪当重任，不能戴着有色眼镜，也不能依据一时的、片面的印象。有些企业和部门不惜金钱和时间，精心设计了一套程序，用于对人才进行全面、客观的记录、测试和考核。有的学者提出，在了解人才系统中各个层次、各个岗位对人才能级、能质的需求之后，要想做到量才适用，就应给予测试对象一个机会，看其是喜欢解决难题还是喜欢解决容易的问题，从中了解测试对象的智慧、信心、经验及才能和与人相处的方法。这样做可以节省时间和资金。

（2）人才的能级、能质与岗位是动态对应的

因为人才的情况在变化。要允许人才流动，能上能下。此外，要使岗位能级要求略高于人才的能级水平，这样才具有挑战性，催人奋进，最大限度地发挥人的潜能，促进人才的成长。

一个人的本事再大，也是十分有限的。要想成就一番事业，还必须获得大家的支持和帮助。“红花虽好，也要绿叶扶”的俗语，就形象地指出了只有依靠众人的力量，才能办成大事的道理。