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风险分析 （第1页）

风险分析：

1．刻意追求完美

人才的供应与需求之间的矛盾是始终存在的。对有些招聘职位来说，应聘者供大于求，我们只需要在大量的候选人中选出一二名我们所需要的人。但就是这样招聘路上仍然是困难重重。尽管现在的招聘方式越来越多，可以在招聘会上招聘，可以在报纸上或网站上登招聘广告，还可以委托专业的代理机构帮助寻找，但管理者们的要求也越来越严格，近乎苛刻。追求全才的心理非常强烈，在他们看来每个人又都有那么一点瑕玼，不尽人意，因此管理者常常发出这样的感叹：“伯乐常有，千里马不常有!”

2．经验误区

虽然经验对于公司来说至关重要，但一些公司过于重视经验。甚至把经验当作了招聘的唯一依据。

据报道，世界500强中前100名之一的某跨国公司，在中国已经达到年14亿美元的销售规模，但仍然雄心勃勃，声明在中国的赢利要全部再投到中国的开发上。1996年该公司的CEO第3次到中国时，与中国经理的对话足以说明他的选人原则。

CEO在看完公司人员的花名册后就径直问中国经理：

“为什么38岁到45岁的人这么少?我需要这个年龄段的人。”

“这个年龄段的人是制度和计划经济的受益者，满足他们的

阈值太高。”中国经理回答道。

“我只要这个年龄段的人，至于为什么我不说，怎么拿来我不管，我只要这批人。”CEO说。

之后，CEO飞回国了，一个月后这批人有一半仍无着落。

从这个例子中，不难看出，说明招聘者的思路过于狭窄，条件太苛刻。

还有一个公司则更绝，他们专门招聘跳过3次槽的人。该公司认为，对于经常需要考察合作对象的员工来说，知己知彼非常重要。所以，至少要有3种以上不同行业的工作“经验”是招聘的基本条件。

据上海某人力资源管理顾问公司的一项专题调查发现，有5种人经常受到老板的青睐，其中“经验”排在第一：

1．良好的人际关系处理“经验”。

调查发现，几乎所有的高薪收入者在处理人际关系问题上都特别有“经验”。受调查的人群中有不少是长期从事销售的地区经理和销售总监，他们都能洞察人细微的变化。

2．优秀的品质。

几乎所有比较成功的高薪收入者有一个共性。即以比较低的姿态宣传自己，而且大部分低调宣传自我者常在学历等方面有些不足。

3．敬业精神。

所有的高薪收入者都认为他们成功的重要因素是敬业。

4．不断学习的进取精神。

绝大多数事业有成的高收入者在填写“未来5年你最需要什么?”的问卷中时都选择“培训”。

5．具有比较合理的知识结构。

大部分高薪收入者都不认为学历高是其今天获取高薪的根本原因。综合分析来看，绝大部分是因为很多人才学非所用，从工作中边干边学。但曾经接受过良好教育和有比较合理的知识结构的人才能够在工作中取得较大的成就，是取得高薪的重要条件。

该公司的调查还表明，高学历并不与高收入画等号，而经验却与高收入者直接挂钩。看来老板对“经验”的信仰几乎到了无可救药的地步了。殊不知经验是在时间里累积的，如果一味强调经验，企业管理者必会陷入招聘的误区。

在技术密集的资讯科技行业，大多数人也认为经验胜过学历。

据美国市场研究社（1DC）预测，到了2002年，全球将有近200万个资讯科技职位空缺。在中国，“网络热”正引发一场人才大流动。其中尤以具有工作经验的人才最为“抢手”。娱乐资讯网香港区负责人陈逸纯坦言：“资讯科技行业发展太快，大多数雇主宁愿支付较高的薪酬吸引在职者转工，也不愿招聘新人。”实务经验胜过一切。不少公司表示，在行内，最重视实务经验，学历只是升职的踏脚石。这对招聘工作的进行以及公司的收展不能不说是一个障碍。

3．应聘资格要求苛刻

人类一直以拥有理性而自傲。

对于那些从事申请者搜寻工作的人士而言，他们也一直努力地完善工作说明以至事无俱细的程度。而那些要求也许只有超人、蝙蝠侠等的混合体才能满足。尽管这些人殚精竭虑，但工作说明中的陈述却常常是自相矛盾的，例如申请者应当是“一个强有力的领导者同时又是是具有团队精神的运动员”、“一个精力充沛的实干家和富有思想的分析者”等等。

这些工作说明通常是由招聘团队在对那些将要与新雇用者共事的人员进行面谈后制定的。招聘团队详细记录个人眼中的工作要求和个人关于什么品质将导致优秀业绩的观点。说明书的编制通常根本不考虑新任经理应当优先完成哪几件事，也不考虑组织中业已存在的技能。于是，不切实际的规范显著地缩小了申请者的甄选范围，那些拥有成功所需要的必需能力的最佳候选者也许会由于未达到工作规范的某些条款，如拥有工商管理硕士文凭或若干年的特定行业工作经验等而被拒诸于门外。