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第二章 管理无小事细节体现优势（第6页）

这个事例都说明了这样一个道理，领导者要独具慧眼，善于由显见隐，从貌似平常的事物中发现下属的不凡的特质;学会由小见大，从一些细小的事情里，透视出人才的重要特质。

那么，如何鉴别一个人才的类型呢?这就要求领导者善于从多方面加以考察:

（1）工作经历和成绩

工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成长必不可少的条件。

（2）内部意见

也就是其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。

（3）外部意见

由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。（4）个人意见

征求员工对个人的看法，“性格决定命运论”虽然有其偏颇之处但现代社会心理学表明:当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的言语和行为就会自然表现出该人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展，员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。

（1）缜密型人才

其最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，是财务部门。审计部门的最佳人才。

（2）通用型人才

一般知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力。能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。

（3）创新型人才

有能力、善应变、敢拼搏、行动富于冒险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。

（4）实干型人才

这是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应对这样的人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。

10。从细节上识别人才

辨别一个人是人才还是庸才，需要你有一双"头眼金睛”，不放过任何一个细节，从一些细节当命。你能得到一切你想得到的信息。

在管理中，怎么识别人才是一个重要的课题，有人才，也就有浑水摸鱼的庸才，其实，从一些细节当中，可以判断出哪些人可用哪些人不可用。

（1）居功自傲的人不能重用

这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己，有点小功劳就法自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。

有人通学过各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有数人耳目之嫌。领导者对于凭着某种证书应聘者，亦该考察是通学还是博学多才的人。通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不露声色，甘于在平淡中显神奇;显然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己;更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图;眼光犀利，善于洞察先机，迅速把握有利时机，随机应变;用词准确，辞能达意沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一栋。善于创造新的事物，构思新的框架。一言以蔽之，真正的博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。

与人交谈时，有人常把“我”字放在前面，不顾对方的心情与感受，大谈自己的看法，炫耀自己的学识，显示自己的才干，似有怀才不遇之感慨。对这种自命不凡的人，尽管他有些特长，但也不能放心大胆地使用。这种人自以为是，自以为什么都懂，恰恰反映出他们是彻底的无知。有了这种夸夸其谈的心态，他们做起事情来会经常不顾领导的意图，偏偏要按照自己的意思去做，以为这才是个人价值的体现。如果公司领导被他的夸夸其谈所蒙蔽而重用了他。就会误了公司的大事，成为公司发展的阻碍。

说话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。

华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当作一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被外表所迷惑，须要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者，当副手尚可，绝不能独当一面。

（3）心胸狭窄的人不能用

在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不承认他人长处，拐弯抹角地揭别人的短处，对领导表扬别人心里不服气，那么，此人是不可信的。这种情况表明，不是他看不到他人的长处，就是妒忌心很强，担心别人在某些方面超过自己。无论是哪种原因，此人都是不可信的。

（4）敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气

长久以来，中国人一直以谦虚为美德，不善于或不敢将自己的才能表述和展示出来。随着改革开放，与外界尤其是与西方文化的交流日益增多，使得人们的一些观念也有了很大的转变，人们都敢于秀出自己，这一点在人才招聘上也表现得很明显。

在北京大学校园，曾有这样一则广告:诚聘具有网络背景、悉互联网、具有一定的管理能力者，英语六级、硕士博士优先，月薪要求1。5万元以上者免谈;熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者也免谈。这则广告引来了众多的应聘者。

一位应聘者如此**心迹:“我敢来应聘，是因为我对自己有充分的自信，否则我不会来，该公司工资较高，对应聘者来说，具有一定的挑战性。”

天正公司负责人说:“敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气互联网时代，只有那些浪潮的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则。即'第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站’。我们需要的是有才能和勇气的人。”