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11 赞美的黄金分割点（第1页）

11。赞美的黄金分割点

几何学中，线段有一个黄金分割点，我们也常常用某种标准来衡量一件事或物的是非好坏。孔孟的“中庸之道”，就是告诫学生们“过犹不及”。

赞美也一样，有一个黄金分割点。我们不能对别人的赞美无动于衷，过于木讷，从而整日被动受累。这个发展中的社会是一个主动的社会，不了解其中秉性，不知道赞美，就有违人的本性，只能在磕磕碰碰的巷道里苟且生活，被社会遗忘，在默默无闻中虚度生命，这可以说是最令人伤心绝望的事。

尼采死前自称为太阳，他过度地赞美自己，他疯了。要知道赞美往前跨一步，它也会变质，变质成为溜须拍马的伎俩。适度的赞美，会使人心情舒畅；反之，则使人倍觉尴尬，甚至反感恶心。为了防患于未然，合理把握赞美的“度”就成为赞美者们必定要重视的问题。

我们面对生存状态的艰难，必须要努力成为“中庸之道”的继承人，努力去寻找每件事的“黄金分割点”。

当一个母亲看到自己的孩子就说：“你是一个好孩子，我看到你，就感到欣慰，感到自己的生命在延续。”这种话很有分寸，不会使孩子在赞美词中产生不健康的优越感。但如果这位母亲说：“孩子，我一看你就是个天才，你比其他人厉害多了，你今后会成为伟人……”那会把孩子引入歧途。

物极必反，乐极生悲。马克思说：“真理向前跨越一步就是谬误。”自然界为我们创造了如此丰富的辩证法，要求我们要像庖丁解牛时的那把牛刀一样，从其中最准确的位置走过去。

赞美他人就是这样包含刺激与冒险的乐事。我们都努力去做，因为我们不想木讷于芸芸众生中，我们也不愿意自己或别人“发疯”。我们更愿意对孩子说：“你是个好孩子，看到你我就感到欣慰，……”我们更憧憬于将来的某一时刻，像拜伦那样轻松：“我现在要睡下了。”

这都是赞美的“黄金分割点”给了我们满意的答案。

赞美是最有效的激励方法，用话语来肯定、鼓励员工，最容易做，也最不容易做，因为如果说得不好，可能会有副作用。所以在鼓励员工时，也应把握好“黄金分割点”。

1。要根据员工的特点，讲适合对方的话

如果员工年龄较大，资格较老，主管不妨表扬他工作经验丰富，几十年如一日兢兢业业，他就非常爱听；大学刚毕业的年轻人，要表扬他有创造性、有魄力，比较合适。但一位学历低的员工搞成了一项技术革新，主管表扬他学历低却办成了一项许多专家办不成的事，他不见得爱听，毕竟学历低不是炫耀的资本，甚至可以是他的忌讳。话要说到心坎上，激励效果才会更显著。所以主管不妨说：“那些学历比你高的，也没有做出你这样的骄人成绩。”员工听了自然会比较高兴。

2。充分考虑赞美对其他员工的影响

为给员工积极的引导，赞美最好是公开进行的。要注意不要无意中伤害其他员工，不要激起其他员工与优秀者的对抗，造成被表扬者“光荣的孤立”的尴尬局面。一般来讲，凡是受到主管赞美的员工都易受到其他的人嫉妒，主管要尽量化解员工这种情绪。如表扬优秀者时，对其他员工的通力合作表示感谢，不可用他的成绩与平庸者或最差者比较。

3。不直接当面赞扬，间接地让员工知道，效果更好

当领导直接赞美员工时，对方可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，意在安慰员工好好工作罢了。但是如果通过第三者的传达（如在员工的朋友、亲人面前赞美），效果便截然不同，员工就会认为那是十分认真、宏观的赞美，毫无虚伪，往往会真诚接受，感激不已。

4。最好对事，而不要对人赞美

对事不对人是批评的原则，也是表扬的原则。这可以使赞美不掺杂个人的好恶的感情色彩，成为客观公正的评价，令大家心服口服。主管并非对哪个人有好感，而是他做出了成绩，从而激励所有的人，谋事不谋人。

5。赞美要实事求是，过分的赞美会让对方以为是讽刺

如一位技术人员搞成了一项国内领先的技术成果，领导赞美其为国际领先的技术，这会让技术人员以为在讽刺他，而且也容易引起其他员工的反感。

6。赞美是有效的激励方式，但不可滥用，否则，效果就会减弱

如果没有值得赞美的事而经常赞美，赞美对员工心理上的冲击波就会越来越小，激励作用也就越来越小，时间一长，员工就会对赞美不屑一顾。所以，好话不能常说，常说就“不值钱”了。

7。错过了赞美时机，效果也会降低

赞美要抓住时机，不可拖得太久，员工都失去了兴趣、新鲜感，也就没什么激励作用了。

综上所述，把握好赞美的黄金分割点是十分重要，领导们也必须引起重视的。这不仅是一个人知识素养高低的体现，也是对一个人控制事情局面能力的一个自我检验。